Formation le forfait jour : tout comprendre
Le forfait jour est largement répandu mais souvent mal compris ou irrégulièrement appliqué. Cette formation permet aux élus du CSE de maîtriser le cadre juridique, d'identifier les forfaits irréguliers, d'exercer le rôle de contrôle et de négocier un accord protecteur pour les salariés.
La formation « le forfait jour : tout comprendre » donne aux élus du CSE les moyens de vérifier si les forfaits pratiqués dans leur entreprise reposent sur des bases solides — ou s'ils sont attaquables. Le forfait en jours est un régime dérogatoire : il n'existe que si un accord collectif l'autorise, et ne tient que si le suivi de la charge de travail est réellement organisé.
📌 L'essentiel en une phrase : 1 jour, 4 modules, 12 élus maximum, en présentiel comme à distance — une formation thématique, ni formation santé-sécurité au sens de l'article L. 2315-18, ni formation économique au sens de l'article L. 2315-63, dont le financement se décide donc entre le CSE et l'employeur.
⚖️ Un régime qui ne s'improvise pas
L'article L. 3121-53 du Code du travail pose le principe : la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours. Mais la forfaitisation suppose, aux termes de l'article L. 3121-55, l'accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit. Une simple mention sur le bulletin de paie ne remplit pas cette condition.
Deux catégories seulement peuvent être concernées (article L. 3121-58) : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif, et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie. L'autonomie n'est pas une étiquette : elle se vérifie sur le terrain.
📋 Ce que l'accord collectif doit obligatoirement prévoir
L'article L. 3121-64 énumère les clauses sans lesquelles l'accord n'est pas valable. C'est la première chose à lire.
| Niveau | Ce que le texte exige |
|---|---|
| Accord collectif — socle commun (I) | Les catégories de salariés concernées ; la période de référence (année civile ou autre période de douze mois consécutifs) ; le nombre de jours du forfait, dans la limite de 218 jours ; le traitement des absences, arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles. |
| Accord collectif — propre au forfait en jours (II) | L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ; la communication périodique entre l'employeur et le salarié ; les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. |
| Convention individuelle | Écrite et acceptée par le salarié (article L. 3121-55). |
🛡️ Charge de travail et entretien : le cœur du contrôle
C'est le point qui fait tomber le plus de forfaits. L'article L. 3121-60 impose à l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
À défaut de stipulations conventionnelles, l'article L. 3121-65 prend le relais : l'employeur établit un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées, s'assure que la charge reste compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et organise une fois par an un entretien portant sur la charge de travail, son organisation, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération.
La chambre sociale de la Cour de cassation a bâti sur ces bases une jurisprudence exigeante, étudiée en séance à partir des décisions elles-mêmes.
📊 Ce que le CSE peut réellement faire
- Article L. 2312-26 : la consultation annuelle sur la politique sociale porte notamment sur la durée du travail et son aménagement. C'est le rendez-vous naturel pour poser la question des forfaits, aux côtés de l'information-consultation générale de l'article L. 2312-8.
- Article L. 2312-18 : la base de données économiques, sociales et environnementales rassemble les informations nécessaires à ces consultations — demandez le nombre de salariés au forfait, par catégorie.
💰 Durée, financement et temps de formation
La formation dure 1 jour, en 4 modules, avec 12 élus maximum. Elle n'est pas légalement obligatoire : le Code du travail ne met pas son coût à la charge de l'employeur, comme il le fait pour la formation santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18). En pratique, le CSE la finance sur son budget de fonctionnement, alimenté par la subvention de l'article L. 2315-61. L'employeur reste libre de la prendre en charge, et le temps de formation se convient avec lui ou s'impute sur les heures de délégation.
👥 À qui s'adresse cette formation ?
- Aux élus d'entreprises où les cadres sont massivement au forfait.
- Aux membres de la CSSCT, en première ligne sur la surcharge de travail.
- Aux négociateurs qui préparent ou révisent un accord sur le temps de travail.
- Aux élus eux-mêmes en forfait jours, qui veulent comprendre leur situation.
🎯 Ce que vous allez maîtriser
- ✔️ Comprendre le mécanisme juridique du forfait en jours et son histoire.
- ✔️ Identifier les catégories de salariés pouvant bénéficier d'un forfait jour.
- ✔️ Maîtriser les conditions de validité d'un accord collectif sur le forfait jour.
- ✔️ Détecter les forfaits jours irréguliers et mesurer les conséquences.
- ✔️ Maîtriser le rôle de suivi et de contrôle du CSE.
- ✔️ Négocier un accord forfait jour protecteur des droits des salariés.
🧩 Comment se déroule la formation
La journée est animée par un ancien avocat en droit du travail et alterne apports juridiques et analyse de documents réels : accords collectifs, conventions individuelles, comptes rendus d'entretien. Elle se donne en présentiel comme à distance, en intra ou en inter.
💡 Le réflexe utile : apportez votre accord sur le temps de travail. En une lecture guidée, vous saurez quelles clauses exigées par l'article L. 3121-64 y figurent — et lesquelles manquent.
❓ Questions fréquentes
Un salarié peut-il être au forfait jours sans accord collectif ?
Non. Le forfait en jours suppose un accord collectif qui l'institue et qui comporte les clauses énumérées à l'article L. 3121-64, puis une convention individuelle écrite acceptée par le salarié (article L. 3121-55). Ces deux étages sont cumulatifs.
L'entretien annuel est-il vraiment obligatoire ?
L'article L. 3121-65 le prévoit expressément lorsque l'accord collectif ne comporte pas les stipulations attendues sur le suivi de la charge. Et dans tous les cas, l'article L. 3121-60 impose à l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge reste raisonnable.
218 jours, est-ce un plafond absolu ?
L'article L. 3121-64 fixe le nombre de jours du forfait dans la limite de 218 jours, et prévoit que l'accord peut fixer un nombre maximal de jours travaillés compatible avec les règles de repos et de congés. Les mécanismes de renonciation à des jours de repos sont abordés textes en main.
Le CSE peut-il obtenir la liste des salariés au forfait ?
C'est une information sur les conditions d'emploi et de travail, qui relève de la consultation annuelle de l'article L. 2312-26 et de la base de données de l'article L. 2312-18. Formulez la demande par écrit et faites-la figurer au procès-verbal.
Pour aller plus loin, découvrez l'ensemble de nos formations CSE ou faites-vous épauler dans vos analyses d'accords par notre accompagnement juridique des élus. Une question sur votre situation ? Appelez-nous au 06 59 05 52 13.
🔹 Partie 1 : fondement et bénéficiaires du forfait jour
- Origine et fondement légal du forfait jour : articles L.3121-53 et suivants
- Les catégories de bénéficiaires : cadres autonomes et non-cadres autonomes
- Les conditions de validité de l'accord collectif : clauses obligatoires
- La convention individuelle de forfait : forme, contenu et signature
📋 Partie 2 : suivi et garanties
- Le suivi de la charge de travail : entretien annuel et dispositif de veille
- Le droit à la déconnexion et le forfait jour
🔍 Partie 3 : détecter les irrégularités
- Les forfaits jours sans accord valide : requalification et restitution des heures supplémentaires
- La jurisprudence de la Cour de cassation sur le forfait jour
- Le rôle de contrôle du CSE : données à surveiller, indicateurs d'alerte
- Accompagner un salarié en surcharge dans un forfait jour irrégulier
🛠️ Partie 4 : négocier et agir
- Négocier un accord forfait jour protecteur : clauses recommandées
- Cas pratiques et analyse de conventions individuelles
Une pédagogie pensée pour les élus du CSE
Des formateurs experts, proches des réalités du terrain
Financement : qui paie votre formation ?
Les deux formations obligatoires des élus ne relèvent pas du même régime. C’est la première chose à vérifier avant d’inscrire une formation à l’ordre du jour.
| Formation | Base légale | Qui finance | Prise en charge OPCO |
|---|---|---|---|
| Santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) | L. 2315-18 | L’employeur | Possible dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur demande de l’employeur |
| Formation économique | L. 2315-63 | Le CSE, sur son budget de fonctionnement | Non |
| Autres formations thématiques | Hors obligation légale | Selon ce qui est convenu avec l’employeur ou décidé par le CSE | À vérifier avec l’OPCO concerné |
Un organisme certifié Qualiopi
CSE ACADEMIE est certifié Qualiopi au titre des actions de formation, certificat n° QUA010154 délivré par ICPF. Depuis le 1er janvier 2022, cette certification conditionne l’accès aux financements publics et mutualisés, dont ceux des OPCO (article L. 6316-1 du code du travail).
Voir notre certification et le détail de la prise en charge OPCOLa certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d’actions suivante : actions de formation.
Deux formats pour s’adapter à votre CSE :
Idéal pour former un ou plusieurs élus dans une session partagée avec d’autres CSE.
Format recommandé pour adapter les cas, documents et priorités aux réalités de votre entreprise.
CSE ACADEMIE propose des formations adaptées aux besoins des CSE selon la taille de leur entreprise :
- Moins de 50 salariés : Formations ciblées sur les prérogatives des élus des petites structures.
- 50 à 299 salariés : Programmes adaptés à la gestion intermédiaire des entreprises de taille moyenne.
- Plus de 300 salariés : Formations approfondies pour les grandes entreprises et leurs spécificités.
Nos formations s’adressent principalement aux membres élus du CSE pour leur permettre de mieux appréhender leurs missions. Elles sont également ouvertes aux représentants et délégués syndicaux.
Non. Selon le Code du travail, le choix de l’organisme de formation appartient exclusivement aux élus du CSE. Ce principe garantit que les formations sélectionnées répondent réellement aux besoins spécifiques des élus.
Les formations peuvent être financées par :
- L’employeur intégralement:
- Formations SSCT ;
- Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
- Le budget de fonctionnement (AEP) du CSE.
Consultez notre article dédié au financement pour plus d’informations ou contactez-nous directement.
CSE ACADEMIE propose des formats flexibles :
- En présentiel ou distanciel, selon vos besoins.
- Un programme personnalisable en fonction de vos objectifs et du public concerné.
- Des formations standards ou sur mesure, avec devis adapté à vos besoins.
Vous pouvez consulter notre catalogue de formations et vous inscrire directement en remplissant le formulaire après avoir cliqué sur "Contactez-nous".
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- Des services complémentaires : Accompagnement juridique, rédaction de PV, séminaires enrichissants.
- Flexibilité : Formation en présentiel ou distanciel, avec un suivi complet avant et après les sessions.
Oui, CSE ACADEMIE propose des formations sur-mesure et modulables.
Les élus peuvent adapter le contenu et la durée de la formation afin qu’elle réponde précisément aux enjeux spécifiques de leur entreprise et de leur mandat.
N’hésitez pas à nous contacter pour personnaliser votre programme.
Oui, toutes nos formations incluent des supports pédagogiques tels que des documents, des guides pratiques et des outils directement exploitables par les élus dans leurs missions quotidiennes.
Tout à fait. Nos experts juridiques sont disponibles pour accompagner le CSE sur des problématiques précises comme :
- Les litiges avec l’employeur ;
- Les entraves au CSE ;
- Les questions de harcèlement et RPS;
- Les contentieux liés aux budgets ou au fonctionnement du CSE ;
- Les difficultés économique ;
- Les petits ou grands licenciements économiques…
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