Le Code du travail impose au CSE de désigner un secrétaire et un trésorier (art. L. 2315-23), mais reste silencieux sur leur révocation en cours de mandat. Découvrez la procédure admise par la pratique et la doctrine : vote à la majorité des titulaires présents, rôle du règlement intérieur, et distinction essentielle avec la révocation du mandat d'élu (art. L. 2314-36).

Une fusion, une acquisition ou une cession partielle d'activité oblige l'employeur à consulter le CSE sur le projet avant toute décision, en application des articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail. Cette consultation, avec ses délais et le recours possible à un expert-comptable, est distincte du transfert automatique des contrats de travail prévu par l'article L. 1224-1, qui joue au moment de l'opération.

Un message WhatsApp annonçant un licenciement envisagé ne vaut pas licenciement verbal, tranche la Cour de cassation le 24 juin 2026. Tant que le contrat se poursuit normalement après l'échange, aucune rupture n'est caractérisée. Cet arrêt aide les élus du CSE à distinguer un simple projet de licenciement d'une rupture verbale ouvrant droit à indemnisation.

Un élu suppléant peut-il s'installer en réunion du CSE même quand le titulaire de sa liste est présent ? L'article L. 2314-1 du Code du travail répond clairement : la présence n'est de droit qu'en l'absence du titulaire remplacé. Cet article détaille l'ordre légal de remplacement, le sort du droit de vote et des heures de délégation, et les conditions pour négocier une présence plus large avec l'employeur.

Installer des caméras sur le lieu de travail n'est pas un simple choix technique. Dès qu'un dispositif peut contrôler l'activité des salariés, le CSE doit être informé et consulté avant sa mise en service, sous peine de voir les images écartées comme preuve. Cadre légal, jurisprudence récente de la Cour de cassation et démarche à suivre par les élus pour sécuriser, ou contester, un projet de vidéosurveillance en entreprise.

Un syndicat désigne un représentant syndical distinct du délégué syndical au CSE d'un établissement de moins de 300 salariés. L'employeur conteste, invoquant l'effectif local. La Cour de cassation tranche (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467, publié au bulletin) : le seuil de 300 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise entière, jamais de l'établissement.

Un employeur peut-il invoquer lui-même la naissance automatique d'un CDI pour échapper à ses obligations ? Non, répond la Cour de cassation le 9 avril 2026 : seul le salarié peut demander la requalification d'un CDD en CDI. Ce que cela signifie pour les salariés en CDD et les élus du CSE qui les accompagnent.

Départs volontaires sans licenciement, accord collectif négocié avec les syndicats ou les élus, information du CSE sans avis obligatoire : la rupture conventionnelle collective obéit à des règles précises, distinctes du plan de sauvegarde de l'emploi. Ce que prévoit la loi, et ce que les élus du CSE peuvent négocier avant la signature de l'accord.

Une lettre de licenciement signée par la RH d'une autre société du groupe, sans lien de subordination ni délégation de pouvoir : la Cour de cassation juge, le 1er avril 2026, ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. La mutualisation des fonctions RH ne suffit jamais à elle seule. Ce que cela change pour les salariés et les élus du CSE dans les groupes de sociétés.

Dès 300 salariés, l'employeur doit établir chaque année un bilan social et consulter le CSE dessus. Contenu chiffré sur trois exercices, articulation avec la BDESE, délai de quinze jours pour transmettre l'avis à l'inspection du travail : ce que dit précisément le Code du travail, articles L. 2312-28 à L. 2312-34.

Élire les membres du CSE ou voter une résolution en réunion par voie électronique reste possible, mais sous un cadre légal strict : cahier des charges, expertise indépendante, garantie du secret du vote. La Cour de cassation l'a rappelé en annulant une élection après une simple faille technique, même sans fraude prouvée.

Le compte épargne-temps permet de convertir jours de repos et primes en congés ou en argent, mais il ne peut naître que d'un accord collectif. Sans délégué syndical, les élus du CSE peuvent eux-mêmes le négocier et le signer. Alimentation, garantie AGS et portabilité en cas de changement d'employeur.

Un salarié ou un élu du CSE peut-il enregistrer une réunion ou une conversation avec son employeur à son insu et l'utiliser comme preuve aux prud'hommes ? Depuis l'arrêt de l'Assemblée plénière du 22 décembre 2023, la preuve déloyale n'est plus automatiquement écartée, sous conditions strictes. Décryptage de la jurisprudence, y compris la décision de novembre 2025, et du risque pénal encouru par celui qui enregistre.

Un salarié dont l'horaire est organisé sur deux semaines a pris des congés payés durant cette période. Comptent-ils comme du temps travaillé pour calculer le seuil des heures supplémentaires ? Par un arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-19.410, publié au bulletin), la Cour de cassation étend sa jurisprudence de 2025 : les congés payés comptent, pour ne pas dissuader le salarié d'en prendre.

Entrave, refus de communiquer des informations, blocage d'une consultation : le CSE dispose de plusieurs voies pour agir en justice. Ce panorama détaille le délit d'entrave, ses sanctions pénales, la procédure accélérée au fond pour obtenir des documents, les délais et les conditions pour saisir valablement le tribunal judiciaire.

En CDD, en intérim ou en apprentissage, la période d'essai obéit à des règles propres, différentes du CDI : durées plafonnées selon le contrat, absence de renouvellement en CDD, période probatoire de 45 jours en apprentissage. Un arrêt du 19 juin 2024 rappelle qu'en cas d'embauche définitive, la durée des CDD ou missions déjà accomplis doit être déduite de la nouvelle période d'essai.

Au-delà du droit d'alerte pour danger grave, le CSE dispose d'autres leviers pour solliciter l'inspection du travail : désaccord sur le règlement intérieur, carence dans la mise en place du comité, ou risques identifiés au document unique restés sans mesure de prévention. Le code du travail organise ces canaux et leurs suites concrètes : mise en demeure, procès-verbal transmis au procureur, saisine du juge en référé.

Un salarié en arrêt maladie répété peut-il être licencié pour désorganisation de l'entreprise ? La Cour de cassation, le 9 septembre 2026, précise que ce motif ne suppose pas de discrimination liée à la santé, mais que l'employeur doit prouver la désorganisation réelle et la nécessité d'un remplacement définitif, sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le comité social et économique n'est pas qu'une instance consultative. Depuis l'article L. 2315-23 du Code du travail, il est doté de la personnalité civile : il peut ouvrir un compte bancaire, signer des contrats et agir en justice pour défendre ses propres intérêts. Encore faut-il qu'un membre dispose d'un mandat exprès pour le représenter, une condition que la Cour de cassation rappelle régulièrement et que certains comités négligent.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts, la loi impose un CSE central et des CSE d'établissement aux attributions et budgets distincts. Cet article explique qui consulter selon les projets, comment sont désignés les membres du CSE central, comment se répartissent les budgets, et les pièges de consultation à éviter en cas de projet multi-établissements.

Une salariée maintenue à un poste malgré un avis de contre-indication du médecin du travail voit son recours rejeté en appel faute de preuve d'un préjudice. La Cour de cassation censure cette décision le 9 septembre 2026 (n° 25-11.901) : le seul non-respect des préconisations médicales ouvre droit à réparation, sans preuve d'un préjudice distinct. Un revirement à connaître pour les élus du CSE, en charge du suivi de la santé au travail.

Le CSE peut financer sur son seul budget de fonctionnement le recours à un expert, un avocat ou un consultant de son choix, même hors de tout cas d'expertise légale. Cet article explique le fondement juridique (article L. 2315-81 du Code du travail), les limites de ce recours libre et la démarche à suivre pour l'engager sans risque budgétaire ni confusion avec une expertise légale.

Une salariée victime d'un accident du travail obtient la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. La cour d'appel fixe ses indemnités complémentaires selon la date de consolidation et le taux d'incapacité retenus par la CPAM. La Cour de cassation censure : pour les préjudices hors livre IV, le juge garde un pouvoir souverain d'appréciation, indépendant de la caisse (Cass. 2e civ., 3 septembre 2026, n° 23-22.988).

Un salarié convoqué à un entretien préalable peut se faire assister par une personne du personnel, élu du CSE ou non. Le conseiller du salarié extérieur, lui, n'intervient que si l'entreprise est dépourvue de toute institution représentative du personnel. Explications article par article, avec les conséquences en cas d'omission dans la convocation.

Local fermant à clé, panneau d'affichage sans contrôle préalable, matériel informatique : le Code du travail impose à l'employeur des moyens précis pour le fonctionnement du CSE (articles L. 2315-20, L. 2315-25 et L. 2315-15), avec des règles différentes selon l'effectif. Ce que les élus doivent vérifier, et les recours en cas de refus.

Une salariée déclarée inapte après un incident au travail voit la CPAM refuser de reconnaître l'origine professionnelle de son arrêt. Dans un arrêt du 4 février 2026 (n° 24-21.144), la Cour de cassation juge que ce refus, s'il est contesté, ne bloque pas une demande de provision devant le juge des référés prud'homal sur les indemnités spécifiques de licenciement.

Un salarié peut-il refuser une mutation géographique ? Tout dépend de l'existence d'une clause de mobilité et du secteur géographique concerné. Cet article distingue les deux régimes, les conséquences d'un refus légitime ou fautif, et le rôle du CSE face à un projet de mobilité collective, articles du Code du travail et jurisprudence à l'appui.

Un document remis en réunion porte la mention confidentiel, et la direction interdit d'en parler aux salariés. Deux arrêts de la Cour de cassation précisent où s'arrête l'obligation de discrétion des élus du CSE, ce que l'employeur doit justifier, et les sanctions encourues en cas de manquement.

Pendant près de quarante ans, un salarié ne risquait une sanction pour ses propos que s'ils étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Trois arrêts du 14 janvier 2026, appliqués le 8 juillet 2026, changent la règle : la Cour de cassation impose désormais un contrôle de proportionnalité de la sanction, au regard du contenu, du contexte et des conséquences réelles des propos tenus.

Après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD ouvrant droit au chômage, la mutuelle et la prévoyance d'entreprise ne s'arrêtent pas automatiquement. La portabilité prévue par le code de la sécurité sociale maintient ces garanties gratuitement, pour une durée précise. Ce que dit la loi, les exclusions à connaître et ce que les élus du CSE doivent vérifier.

Le bulletin de paie doit comporter des mentions précises fixées par le Code du travail, mais ne peut jamais faire état d'une grève ou d'une activité de représentation du personnel. Entre montant net social obligatoire et report du modèle rénové au 1er janvier 2027 (arrêté du 11 août 2025), voici ce qui change et ce que les élus du CSE doivent vérifier.

Mariage, PACS, naissance, décès d'un proche : le Code du travail fixe aux articles L. 3142-1 à L. 3142-4 des durées minimales de congé pour événements familiaux, sans condition d'ancienneté et avec maintien intégral de la rémunération. Durées exactes selon l'événement, justificatif à fournir, marge de négociation collective et repères pratiques pour les élus du CSE : le tour complet de ce congé souvent mal appliqué.

Orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale : les trois consultations récurrentes du CSE sont annuelles par défaut (article L. 2312-22 du Code du travail). Cet article détaille ce que l'employeur doit transmettre pour chacune via la BDESE, la marge de négociation ouverte par accord d'entreprise (L. 2312-19) et les sanctions en cas de défaut de consultation.

Un CSE d'entreprise de travail temporaire peut réclamer chaque année, sur simple demande écrite, la liste des clients accidentogènes où sont affectés ses intérimaires. La Cour de cassation le confirme le 13 mai 2026, tout en rappelant que le document unique d'évaluation des risques des intérimaires reste à la charge de l'entreprise utilisatrice, non de l'agence d'intérim.

Onze salariés élisent un titulaire, cinq mille en élisent vingt-neuf : le nombre de titulaires et de suppléants du CSE, ainsi que les heures de délégation, dépendent d'un barème légal précis fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail. Ce barème peut être ajusté par le protocole d'accord préélectoral, dans des limites fixées par la loi. Voici le tableau complet et ce qu'il faut vérifier avant de signer.

La visite d'information et de prévention doit intervenir dans les trois mois suivant l'embauche. Pour les postes à risques, un examen d'aptitude préalable par le médecin du travail s'impose. Cet article détaille les délais légaux, les conséquences d'un défaut d'organisation depuis la jurisprudence de 2018 et 2025, et le rôle du CSE dans la consultation sur les postes soumis au suivi renforcé.

Un salarié licencié depuis plus d'un an peut-il encore agir s'il invoque un harcèlement moral ? Dans un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation juge que le délai de douze mois de l'article L. 1471-1 du Code du travail ne s'applique pas à l'action en nullité du licenciement fondée sur un harcèlement moral, qui reste ouverte pendant cinq ans. Une clarification essentielle pour les salariés et pour les élus du CSE qui les accompagnent.

Chaque année, le trésorier du CSE doit arrêter puis faire approuver les comptes du comité en réunion plénière dédiée. Découvrez les seuils qui déterminent le régime comptable applicable (153 000 euros, commissaire aux comptes), le calendrier légal de six mois et le rôle exact des élus dans cette reddition des comptes obligatoire.

Le salarié peut-il exiger le télétravail ? L'employeur peut-il le refuser ou l'imposer ? Qui paie l'électricité et internet du télétravailleur ? Ce guide explique le cadre légal de l'article L1222-9 du code du travail : accord collectif, charte soumise à l'avis du CSE, allocation forfaitaire Urssaf et obligations annuelles de l'employeur envers le salarié en télétravail.

Un CSE peut rédiger librement son règlement intérieur, mais certaines clauses restent hors de sa portée. Le 26 mars 2025, la Cour de cassation a annulé une clause imposant à l'employeur le paiement d'indemnités non prévues par la loi ni acceptées par lui. Quelles limites respecter, et comment sécuriser un avantage négocié pour les élus ?

Le reçu pour solde de tout compte récapitule les sommes versées à la fin du contrat de travail. Sa signature déclenche un délai de six mois pour le contester, au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur. Un reçu non signé ou signé sous réserve n'a jamais cet effet : les délais de prescription de droit commun s'appliquent alors, jusqu'à trois ans selon les sommes réclamées.

La Cour de cassation rappelle qu'un harcèlement moral avéré ne suffit pas à annuler un licenciement : le salarié doit aussi prouver que la rupture est liée à ce harcèlement. Cass. soc., 30 juin 2026, n° 25-11.298 précise les conséquences pratiques de cette exigence pour les salariés et les élus du CSE.

Un salarié invoque plusieurs faits pour prouver un harcèlement moral, mais la cour d'appel les écarte un par un. La Cour de cassation censure cette méthode : le 11 mars 2026, elle rappelle que les juges doivent apprécier tous les éléments ensemble, avant même d'examiner les justifications de l'employeur. Ce que cela change pour les salariés et les élus du CSE.

Un avis négatif du CSE bloque-t-il un projet de l'employeur ? Dans la majorité des consultations, non : l'employeur reste décisionnaire. Mais certains textes précis, comme les horaires individualisés ou le refus de congé de formation syndicale, exigent un avis conforme. Le point sur cette distinction essentielle pour les élus du CSE, textes du code du travail à l'appui.

Le CDD n'est licite que pour les motifs prévus par la loi : remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier ou d'usage. Durée maximale, renouvellement, délai de carence entre deux contrats, requalification en CDI et délai de deux ans pour saisir les prud'hommes : le point sur les règles applicables et ce que les élus du CSE doivent vérifier.

Un CSE qui emploie une assistante ou un secrétaire administratif devient un employeur à part entière, distinct de l'entreprise. Statut du contrat, budget qui finance le salaire, convention collective applicable et protection : ce que les élus doivent savoir avant de recruter ou de gérer ce salarié.

Une démission n'a pas besoin d'être écrite, mais elle doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-42.301). Préavis, rétractation possible, différence avec la prise d'acte et l'abandon de poste, droit au chômage : ce que dit précisément le droit applicable.

Un CSE peut-il révoquer un membre de CSSCT ou son représentant de proximité en cours de mandat ? La Cour de cassation répond non dans un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.914, publié au bulletin) : seuls le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte d'éligibilité permettent un remplacement, sans dérogation possible par accord d'entreprise.

Le CSE doit-il payer la TVA ou l'impôt sur les sociétés sur ses activités sociales et culturelles ? Et que se passe-t-il quand l'employeur transfère au comité une prestation déjà facturée avec taxe par un prestataire ? Le point sur le régime fiscal applicable, la jurisprudence de la Cour de cassation et les vérifications à faire avant de voter le budget ASC en réunion.

Un contrat à temps partiel remis mais jamais signé suffit-il à prouver la durée de travail convenue ? Dans un arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation rappelle que l'absence d'écrit signé fait présumer un temps complet, et précise ce que l'employeur doit démontrer pour renverser cette présomption.

Ancienneté minimale, salaire de référence, taux applicable selon les années de présence : découvrez comment se calcule le montant exact de l'indemnité légale de licenciement, avec un exemple chiffré et les périodes qui comptent ou non dans l'ancienneté retenue.

Combien de temps peut durer une période d'essai, et quel délai respecter pour la rompre ? Le Code du travail fixe des durées maximales selon la catégorie du salarié, encadre strictement le renouvellement, et impose un préavis dont l'oubli coûte cher à l'employeur. Le point complet sur les règles applicables, avec les limites à ne jamais franchir.

Un salarié informe son employeur d'un accident du travail le lendemain de l'envoi de sa lettre de licenciement. Le 3 juin 2026, la Cour de cassation tranche : la protection s'apprécie à la date d'envoi, pas à la réception. Ce que cela change pour les salariés et les élus du CSE.

Un salarié réunit l'ancienneté requise mais sa candidature au CSE est contestée : est-il vraiment éligible ? Le Code du travail distingue l'électorat (16 ans, 3 mois d'ancienneté, L. 2314-18) de l'éligibilité, plus stricte (18 ans, 1 an d'ancienneté, exclusion des proches et représentants de l'employeur, L. 2314-19). Cet article détaille ces conditions et les délais de contestation devant le tribunal judiciaire.

Le budget de fonctionnement du CSE représente 0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale brute de l'entreprise, selon l'article L. 2315-61 du Code du travail. Encore faut-il savoir ce que recouvre cette masse salariale brute, définie par l'article L. 2312-83, et comment elle se répartit entre CSE central et CSE d'établissement.

Onze salariés, cinquante salariés : ces deux seuils déclenchent la mise en place du CSE, puis l'élargissement de ses attributions. Mais comment calcule-t-on l'effectif réel de l'entreprise ? CDI, CDD, temps partiel, intérimaires, apprentis : chaque catégorie de salarié compte différemment selon l'article L. 1111-2 du Code du travail. Voici la méthode de calcul et ce que les élus doivent vérifier.

Un salarié tombe malade au troisième jour de ses vacances : perd-il ces jours de congés ? Par un revirement rendu en formation plénière le 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-22.732, publié au bulletin), la Cour de cassation répond non et reconnaît un droit au report des congés coïncidant avec l'arrêt maladie, dès lors que le salarié en informe son employeur.

Médecin du travail, inspecteur du travail, agent CARSAT : certaines personnes assistent aux réunions du CSE en vertu de la loi, sans vote du comité. Cet article distingue ces invités de droit, prévus par l'article L. 2314-3 du Code du travail, des tiers que le CSE choisit lui-même d'inviter, et précise leurs conditions d'intervention.

La Cour de cassation juge que la démission d'un élu du CSE en cours d'instance ne met pas fin au litige sur le non-respect de la parité aux élections professionnelles. Le juge doit statuer sur la régularité du scrutin : l'annulation prononcée pour ce motif ne donne pas lieu à un remplacement par un suppléant, et le siège reste vacant.

Démission du mandat, rupture du contrat de travail, révocation par le collège électoral, perte d'éligibilité : quatre voies mettent fin au mandat d'un élu du CSE. Découvrez les règles exactes de l'article L. 2314-36, le remplacement par un suppléant et la protection résiduelle de six mois après la fin des fonctions.

Avocat, consultant, expert-comptable : à quelles conditions un CSE peut-il faire entrer un tiers dans une réunion ? La Cour de cassation vient de rappeler, le 28 janvier 2026, que le recours à un expert exige un vote formel, alors qu'un simple invité ne demande que l'accord de l'employeur ou l'absence de contestation en séance. Le point sur les deux régimes et les précautions à prendre au procès-verbal.

Un CSE peut-il puiser dans l'excédent de son budget des activités sociales et culturelles pour renflouer son budget de fonctionnement ? Ce sens de transfert, moins connu que l'inverse, existe bien en droit : il est prévu par l'article L. 2312-84 du code du travail et plafonné à 10 % par l'article R. 2312-51, avec des conditions précises à respecter.

Un salarié élu dans une commission paritaire professionnelle, y compris au niveau national, est-il protégé contre le licenciement comme un délégué syndical ? Le Conseil constitutionnel répond oui dans une décision du 6 février 2026. Cet article explique cette protection, ses conditions et ce que les élus du CSE doivent en retenir pour leurs propres mandats.

Un nouveau CSE vient d'être élu : quand tenir sa première réunion, qui la convoque et que doit-elle décider ? Désignation du secrétaire et du trésorier, référent harcèlement sexuel, règlement intérieur et CSSCT : le point sur ce qui est légalement obligatoire et ce qui relève de la seule pratique, articles du Code du travail à l'appui.

Une lettre qui désigne à la fois un « représentant syndical au CSE » et une « représentante de section syndicale » : la Cour de cassation juge, le 8 juillet 2026, que le juge ne peut pas choisir entre ces deux mandats distincts. Une désignation réellement ambiguë doit être annulée, pas réinterprétée en faveur du syndicat.

Un accident grave ou un projet urgent peut-il attendre la prochaine réunion ordinaire du CSE ? Non : la majorité des élus titulaires peut exiger une seconde réunion (L. 2315-28), et deux élus suffisent pour un sujet santé-sécurité (L. 2315-27). La Cour de cassation a précisé, le 13 février 2019, qui compte réellement dans cette majorité.

À partir du 1er septembre 2026, les indemnités journalières de la Sécurité sociale seront plafonnées à 31 puis 62 jours par le décret n° 2026-498. Ce texte ne modifie ni le maintien de salaire légal ni les contrats de prévoyance d'entreprise, mais il change les conditions dans lesquelles ces dispositifs doivent prendre le relais. Voici ce que les élus du CSE doivent vérifier avant l'échéance.

Un CSE peut-il collectivement refuser de se rendre à une réunion convoquée par l'employeur, en guise de protestation ? Aucun texte n'impose aux élus une obligation de présence, mais ce choix n'est pas sans conséquence : la réunion reste valable, les délais de consultation continuent de courir, et l'absence peut aboutir à un avis réputé négatif. L'article détaille le cadre légal exact et les limites du boycott collectif.

Vous soupçonnez avoir accompli des heures supplémentaires non payées mais n'avez aucune preuve directe ? La Cour de cassation (24 juin 2026, n° 25-10.397, publié au Bulletin) confirme qu'un salarié peut demander en référé, avant tout procès, l'accès à sa messagerie professionnelle pour établir la durée réelle de son travail.

Un décret du 13 août 2026 harmonise à 30 jours les délais dans lesquels l'administration doit répondre aux demandes de dérogation à la durée du travail : dépassement de la durée hebdomadaire maximale, horaires individualisés, travail de nuit des jeunes et des apprentis. Passé ce délai, le silence vaut accord. Un texte technique qui touche directement à l'avis que le CSE doit rendre sur plusieurs de ces demandes.

La BDESE n'est pas actualisée et l'employeur reste silencieux : certains élus tentent alors le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes. La Cour de cassation vient de trancher, le 3 décembre 2025 : ce droit d'alerte ne sert pas à obtenir l'accès ou la mise à jour de la BDESE. Voici la bonne procédure à activer, et les réflexes à adopter en réunion.

Convocation, fixation de l'ordre du jour, déroulement de la séance et modalités de vote à main levée ou à bulletin secret : ce que prévoit précisément le Code du travail pour le fonctionnement concret d'une réunion de CSE, article par article, pour les élus qui veulent s'y préparer sereinement.

Un suppléant peut-il rester en réunion quand le titulaire de sa liste est présent ? Le Code du travail est clair : sauf accord ou règlement intérieur plus favorable, le suppléant n'assiste qu'en l'absence du titulaire. Voici l'ordre légal de remplacement, les distinctions à connaître et les bons réflexes pour les élus du CSE.

Un CSE peut-il voter valablement si la majorité des élus est absente ? Le Code du travail n'impose aucun quorum, mais fixe une règle précise : la majorité se calcule sur les membres présents (article L. 2315-32). L'article détaille le cadre légal, les distinctions entre bulletin secret et main levée, et les réflexes à adopter en réunion.

Un salarié réintégré après un licenciement nul touche une indemnité d'éviction sans déduction des revenus de remplacement, mais ne peut pas cumuler cette somme avec ses indemnités de rupture déjà versées. La Cour de cassation clarifie ce calcul, utile aux élus et aux salariés concernés.

Un sénateur a demandé au gouvernement de porter de 10 % à 30 % le plafond de transfert de l'excédent du budget de fonctionnement du CSE vers les activités sociales et culturelles (ASC). Dans une réponse publiée le 26 mars 2026, le ministère du Travail refuse de modifier le décret n° 2018-920 et rappelle les règles applicables aux deux budgets distincts du CSE.

Une salariée embauchée en 1994 n'avait suivi qu'une seule formation en vingt-huit ans. La Cour de cassation confirme, le 17 juin 2026 (Cass. soc., n° 25-10.517, publié au Bulletin), que ce manquement à l'obligation de formation ne suffit pas, seul, à ouvrir droit à indemnisation : le salarié doit prouver un préjudice concret, comme une perte d'employabilité ou de chances professionnelles.

Un point que vous aviez demandé n'apparaît pas à l'ordre du jour, ou l'inverse : un sujet est imposé sans concertation. L'article L. 2315-29 du Code du travail impose une élaboration conjointe par le président et le secrétaire, sauf consultations obligatoires. En cas de désaccord persistant, la Cour de cassation renvoie au juge des référés (Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 98-10.916). Voici les recours concrets à connaître.

Le 6 août 2026, le Conseil constitutionnel censure la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde, sur le fondement du droit de propriété. Point sur cette décision calédonienne et sur la règle déjà en vigueur en France métropolitaine depuis 2016.

Rédaction par le secrétaire, délai de 15 jours réduit à 3 jours en cas de licenciement économique collectif, contenu minimal imposé par le Code du travail : ce que doit contenir le procès-verbal du CSE, et comment les élus peuvent en corriger le contenu avant son adoption en réunion.

Dans une entreprise divisée en plusieurs établissements, combien d'heures de délégation obtient un CSE d'établissement ? La Cour de cassation tranche : c'est l'effectif de l'établissement, jamais celui de l'entreprise entière, qui fixe le crédit d'heures (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-17.361, publié au bulletin).

Un salarié victime d'une agression reconnue comme accident du travail avait obtenu des dommages-intérêts aux prud'hommes pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dans un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation rappelle que seule la juridiction de sécurité sociale est compétente pour indemniser ce type de dommage, quel que soit le fondement invoqué.

Formation économique ou formation SSCT : combien de jours pouvez-vous prendre lors de votre premier mandat de CSE, et qui règle la facture ? Le Code du travail distingue deux régimes bien différents, entre financement par le comité, prise en charge par l'employeur, et une condition d'effectif à vérifier avant de vous inscrire.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut recourir à un expert habilité pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, au bénéfice des délégués syndicaux. Un arrêt de la Cour de cassation du 14 avril 2021 (n° 19-23.589) précise que cette expertise peut être déclenchée même après l'ouverture de la négociation, à condition d'intervenir en temps utile, mais que sa mission doit rester strictement limitée à ce thème.

De nombreux cadres relèvent d'une convention de forfait-jours calée sur une convention collective qui n'est en réalité pas celle applicable à leur entreprise. Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-22.129), publié au bulletin, la Cour de cassation précise les conséquences de cette erreur sur la validité du forfait. Faut-il craindre la nullité, ou seulement un rappel de salaire ?

Un salarié candidat aux élections du CSE bénéficie d’une protection de six mois contre le licenciement. Mais l’employeur doit-il, comme pour un élu, consulter le comité avant de demander l’autorisation de le licencier ? Le Conseil d’État a tranché le 16 mai 2025 : non, et cette réponse change la lecture que les élus doivent faire de leurs propres prérogatives.

Un licenciement pour faute grave invoquant, parmi plusieurs griefs, la grossesse dissimulée d'une salariée reste-t-il valable si les autres motifs sont réels ? Par un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-22.719, publié au bulletin), la Cour de cassation répond non : un seul grief lié, même indirectement, à l'état de grossesse suffit à annuler tout le licenciement. Voici ce que cette décision change pour les employeurs et les élus du CSE.

Un salarié démissionne, son contrat prévoit une clause de non-concurrence : jusqu'à quand l'employeur peut-il y renoncer ? Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (Cass. soc., n° 25-10.960, publié au Bulletin), la Cour de cassation rappelle que la renonciation doit intervenir dans le délai contractuel et, au plus tard, à la date de départ effectif du salarié. Passé ce délai, la contrepartie financière reste intégralement due.

Depuis 2014, la loi Hamon impose d'informer individuellement chaque salarié avant la cession d'une PME. La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique bouleverse ce dispositif : dans les entreprises dotées d'un CSE, l'information individuelle disparaît au profit d'une consultation du comité, depuis le 27 juillet 2026. Vos prérogatives s'en trouvent-elles renforcées ?

L'organisation des élections professionnelles du CSE obéit à un formalisme strict : une fois le protocole d'accord préélectoral signé, ses dates s'imposent à toutes les parties. Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 25-60.101), la Cour de cassation a jugé qu'un employeur ne peut pas modifier seul le calendrier électoral qu'il a négocié. Quelles conséquences pour votre CSE si l'employeur décale unilatéralement un scrutin ?

Jusqu'ici, seuls des organismes agréés par le préfet pouvaient dispenser les formations économique et SSCT des élus du CSE. La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, supprime cet agrément au profit d'une simple déclaration d'activité, en vigueur dès le 28 mai 2026. Quelles conséquences pour les élus dans le choix de leur organisme ?

Un employeur peut-il librement mettre fin à la période d'essai d'une salariée après avoir appris sa grossesse ? Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-14.788, publié au Bulletin), la Cour de cassation juge que ce seul fait laisse présumer une discrimination : c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs et étrangers à la grossesse. Une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariées.

Un accord d’entreprise peut-il réserver l’accès à l’intranet ou à la messagerie électronique aux seuls syndicats représentatifs ? Dans un arrêt publié au bulletin du 12 mars 2025 (Cass. soc., n° 23-12.997), la Cour de cassation répond par la négative : dès qu’une section syndicale est valablement constituée, ses moyens de communication électronique ne peuvent être limités en raison de son absence de représentativité.

Signer une rupture conventionnelle deviendra moins avantageux pour l'indemnisation chômage. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 et l'arrêté du 19 juin 2026 réduisent les durées maximales d'allocation pour les ruptures dont le contrat prend fin après le 31 août 2026. Quelles sont les nouvelles durées selon l'âge, et quelle date faut-il retenir pour savoir si vous êtes concerné ?

Le CSE peut recourir à un expert-comptable pour la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Mais jusqu'où peut aller sa mission ? Dans un arrêt du 17 septembre 2025 (n° 24-14.518), la Cour de cassation juge que l'expert ne peut pas étendre son analyse à un projet de rapprochement mené en parallèle, même déjà engagé. Une précision utile pour les élus qui rédigent le cahier des charges de l'expertise.

Chez Lidl, un syndicat non représentatif contestait son exclusion d'un budget syndical annuel de 10 000 euros et l'absence de concertation sur l'affichage syndical. Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 25-11.262), publié au bulletin, la Cour de cassation valide cette différence de traitement. À quelles conditions un accord d'entreprise peut-il ainsi favoriser les syndicats représentatifs ?

Depuis le 1er septembre 2026, les arrêts de travail ne pourront plus être prescrits sans limite de durée. Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 plafonne les arrêts initiaux à 31 jours et les prolongations à 62 jours, sauf justification médicale renforcée écrite. Une réforme qui bouleverse la gestion des absences longues : quel rôle pour les élus du CSE face à ce nouveau cadre ?

Un, deux, ou aucun jour de congé supplémentaire : le calcul des jours de fractionnement reste mal connu, tant côté salariés que côté employeurs. Un salarié peut-il y renoncer par avance en signant son contrat de travail ? La Cour de cassation a tranché (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390). Voici les règles exactes du Code du travail à connaître avant la fin de la période légale de prise des congés, le 31 octobre.

Un salarié protégé licencié après un premier refus d'autorisation administrative réclamait réparation pour discrimination syndicale. Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 25-11.962), la Cour de cassation juge que ce seul refus, fondé sur un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne suffit pas à faire présumer une discrimination. Quelle portée pour les élus protégés qui envisagent une action en justice ?

Lorsqu'une entreprise change de titulaire, le mandat de délégué syndical ne disparaît pas automatiquement, mais son maintien est souvent contesté par le nouvel employeur. Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 24-21.026), publié au bulletin, la Cour de cassation précise qui doit prouver la perte d'autonomie de l'entité transférée. Vous pilotez une reprise de marché ou représentez le personnel ? Voici ce que cette décision change concrètement.