Le congé de maternité dure 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant, 26 pour le troisième, 34 pour des jumeaux et 46 pour trois enfants ou plus. Report prénatal, état pathologique, accouchement anticipé, hospitalisation de l'enfant : ce que prévoient les articles L. 1225-17 à L. 1225-25 et ce que les élus du CSE peuvent vérifier.
Une salariée vous annonce sa grossesse et vous demande, à vous élu du CSE, combien de temps elle pourra s'absenter. Une autre attend des jumeaux. Une troisième en est à son troisième enfant. Les trois situations ne donnent pas droit à la même durée de congé, et la loi prévoit en plus plusieurs ajustements possibles.
Le Code du travail fixe ces règles aux articles L. 1225-17 à L. 1225-25. Le congé de maternité dure en principe seize semaines : six avant la date présumée de l'accouchement, dix après. Ce chiffre monte à vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines selon le nombre d'enfants à charge ou attendus.
📌 Point clé : pour un premier ou un deuxième enfant, le congé de maternité commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après. La durée est plus longue pour un troisième enfant (huit semaines avant, dix-huit après) et pour des jumeaux ou plus. Une partie du congé prénatal peut être reportée après la naissance, sur demande de la salariée et avec l'avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse.
⚖️ La règle de base : seize semaines pour un premier ou un deuxième enfant
L'article L. 1225-17 pose le principe. La salariée a droit à un congé de maternité qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Au total, cela fait seize semaines de suspension du contrat de travail.
Ce congé n'est pas une simple faculté laissée à l'employeur. C'est un droit de la salariée. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu : la salariée n'a pas à travailler, et l'employeur ne peut pas lui demander de le faire. L'article L. 1225-24 précise que la salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.
Une notion revient souvent : la « date présumée de l'accouchement ». C'est la date prévue par le suivi médical. Le congé se calcule à partir d'elle, même si l'enfant naît plus tôt ou plus tard. Nous verrons plus bas ce qui se passe dans ces deux cas.
📊 Les durées selon la situation familiale
La durée dépend du nombre d'enfants que la salariée ou son foyer a déjà à charge, et du nombre d'enfants attendus. Le tableau ci-dessous reprend les trois articles de référence.
| Situation | Avant l'accouchement | Après l'accouchement |
|---|---|---|
| 1er ou 2e enfant (L. 1225-17) | 6 semaines | 10 semaines (total 16) |
| 3e enfant ou plus (L. 1225-19) | 8 semaines | 18 semaines (total 26) |
| Jumeaux (L. 1225-18) | 12 semaines | 22 semaines (total 34) |
| Triplés ou plus (L. 1225-18) | 24 semaines | 22 semaines (total 46) |
Le cas du troisième enfant
L'article L. 1225-19 vise la salariée qui, avant l'accouchement, assume déjà la charge de deux enfants au moins, elle-même ou son foyer, ou qui a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. Dans ce cas, le congé commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après.
Les naissances multiples
Pour des jumeaux, la période commence douze semaines avant la date présumée et se termine vingt-deux semaines après. La période prénatale peut être augmentée de quatre semaines au maximum, et la période postnatale est alors réduite d'autant. Pour trois enfants ou plus, la période commence vingt-quatre semaines avant et se termine vingt-deux semaines après.
🧭 Les ajustements possibles
La loi laisse à la salariée une marge de choix, mais cette marge est encadrée. Elle ne se décide pas seule et ne vaut pas dans toutes les situations.
- Le report d'une partie du congé prénatal. À la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période qui précède l'accouchement peut être réduite de trois semaines au maximum. La période postérieure à la date présumée est augmentée d'autant (L. 1225-17 et L. 1225-19).
- L'annulation du report en cas d'arrêt de travail. Si la salariée a reporté une partie de son congé après la naissance, puis qu'un arrêt de travail lui est prescrit avant la date présumée, le report est annulé. La suspension du contrat est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt.
- L'allongement du congé prénatal pour un troisième enfant. La période de huit semaines peut être augmentée de deux semaines au maximum, et les dix-huit semaines suivantes sont réduites d'autant (L. 1225-19).
- L'état pathologique. Lorsqu'un certificat médical atteste un état pathologique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé est augmenté de la durée de cet état, dans la limite de deux semaines avant la date présumée et de quatre semaines après (L. 1225-21).
- L'accouchement avant la date prévue. Le congé peut être prolongé jusqu'au terme des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines auxquelles la salariée a droit (L. 1225-20).
- L'hospitalisation de l'enfant. Si l'enfant reste hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter, à la date de fin d'hospitalisation, tout ou partie du congé qui lui reste (L. 1225-22).
Ces mécanismes se cumulent parfois, ce qui rend le calcul délicat. Dans le doute, la salariée a intérêt à faire établir ses dates par écrit, avec les justificatifs médicaux, avant d'informer l'employeur.
🛡️ Ce que le congé change pour le contrat de travail
Le congé de maternité suspend le contrat. Il ne le rompt pas, et il ne doit pas pénaliser la salariée. Le texte pose deux garanties claires.
D'abord, la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tire de son ancienneté (L. 1225-24). Une absence de seize semaines ne fait donc pas « perdre » d'ancienneté pour ces droits.
Ensuite, à l'issue du congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente (L. 1225-25). Si le retour pose difficulté, la question a déjà été tranchée en jurisprudence : notre article sur le retour de congé maternité et l'emploi similaire détaille ce que la Cour de cassation exige.
🚦 Ce que les textes ne disent pas
Cet article porte uniquement sur la durée du congé et sur ses ajustements. Il ne traite ni de l'indemnisation par la Sécurité sociale, ni du maintien de salaire prévu par certaines conventions collectives, ni des règles de protection contre le licenciement. Ces sujets obéissent à d'autres textes, et les accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir des avantages supplémentaires. Pour savoir ce qui s'applique chez vous, il faut lire la convention collective et les accords d'entreprise.
Les articles étudiés ici ne donnent par ailleurs aucun rôle propre au CSE dans le déroulement du congé individuel d'une salariée. L'élu n'a pas à autoriser ni à valider le congé. En revanche, il peut aider une collègue à connaître ses droits et à faire respecter les dates qu'elle a choisies.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Les élus ne décident pas du congé, mais ils peuvent vérifier que l'employeur applique la bonne durée : seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines selon la situation.
- Lorsqu'une salariée hésite à reporter une partie de son congé prénatal, rappelez-lui que l'avis favorable du professionnel de santé est exigé et qu'un arrêt de travail avant l'accouchement peut annuler le report.
- Si l'employeur propose à la salariée, à son retour, un poste moins bien rémunéré ou sans rapport avec le sien, le texte impose le même emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente. L'élu peut le rappeler à la direction.
- Les salariées concernées par une naissance multiple ou un troisième enfant ont des durées spécifiques : vérifiez que les services RH ne leur appliquent pas par défaut la durée de seize semaines.
- Un point d'organisation peut être mis à l'ordre du jour : le remplacement des salariées en congé et la charge de travail reportée sur le reste de l'équipe.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction, par une question inscrite à l'ordre du jour, comment le service des ressources humaines calcule les dates de congé de maternité (date présumée, durée applicable, report éventuel) et quel document il remet à la salariée. Faites consigner la réponse au procès-verbal : elle servira de référence en cas de désaccord ultérieur.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Seize semaines pour un premier ou un deuxième enfant : six avant, dix après la date présumée.
- Vingt-six semaines à partir du troisième enfant : huit avant, dix-huit après.
- Trente-quatre semaines pour des jumeaux, quarante-six pour trois enfants ou plus.
- Report possible de trois semaines du congé prénatal vers l'après-naissance, avec avis favorable du professionnel de santé.
- Prolongations prévues en cas d'accouchement anticipé, d'état pathologique ou d'hospitalisation de l'enfant.
- Retour dans le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
📚 Sources
- Article L. 1225-17 du Code du travail — durée du congé de maternité, report prénatal
- Article L. 1225-18 du Code du travail — naissances multiples
- Article L. 1225-19 du Code du travail — troisième enfant et plus
- Articles L. 1225-20, L. 1225-21 et L. 1225-22 du Code du travail — accouchement anticipé, état pathologique, hospitalisation de l'enfant
- Articles L. 1225-24 et L. 1225-25 du Code du travail — suspension du contrat, ancienneté, retour dans l'emploi
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