Au retour de congé maternité, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire. Dans un arrêt du 2 septembre 2026 (n° 25-11.566), la Cour de cassation juge qu'une proposition de modification du contrat n'est pas un emploi similaire, et censure l'analyse qui assimilait la prise d'acte à une démission. Décision inédite, portée à nuancer.
Vous revenez de congé maternité. Votre bureau est occupé, votre équipe a été réorganisée, et la direction vous propose « un nouveau poste » à 70 % du temps, avec des missions dans un autre service. Faut-il accepter pour ne pas créer de tensions ? Et si vous refusez, risquez-vous d'être traitée comme démissionnaire ?
Dans un arrêt du 2 septembre 2026 (Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.566), la chambre sociale de la Cour de cassation répond sur un point précis : une proposition de modification du contrat de travail ne peut pas constituer un « emploi similaire » au sens de l'article L. 1225-25 du Code du travail.
📌 Point clé : au retour de congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Si l'employeur lui propose de modifier son contrat (temps de travail, fonctions), le poste n'est pas « similaire ». La salariée qui prend acte de la rupture ne peut pas être traitée comme démissionnaire sur ce seul fondement. L'arrêt n'est pas publié au Bulletin : sa portée reste celle d'une décision d'espèce.
⚖️ La règle : retrouver son emploi ou un emploi similaire
L'article L. 1225-25 est clair : à l'issue du congé de maternité, la salariée « retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ». C'est une garantie d'ordre public. L'employeur ne peut pas la contourner, même si l'organisation a changé pendant l'absence.
Cette règle protège aussi contre les discriminations. Les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 interdisent de sanctionner ou de défavoriser une salariée en raison de sa grossesse ou de sa maternité. L'article L. 1134-1 aménage la charge de la preuve : la salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination, et l'employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs.
📄 Les faits
La salariée occupait un poste de responsable des ressources humaines depuis 2016. À son retour de congé maternité, elle constate que ses fonctions ont été réduites et que certaines tâches ont disparu. L'employeur lui propose un temps de travail à 70 % et des missions au sein du service logistique.
Elle refuse et, le 17 avril 2020, prend acte de la rupture de son contrat. La prise d'acte est le mode de rupture par lequel le salarié met fin lui-même au contrat en reprochant à l'employeur des manquements graves. Si le juge estime les manquements établis et suffisamment graves, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, elle produit les effets d'une démission.
La cour d'appel de Dijon, par un arrêt du 24 octobre 2024, a jugé que la rupture produisait les effets d'une démission. Elle a condamné la salariée à verser une indemnité de préavis de 2 131 euros. L'employeur avait fait valoir que l'allègement des fonctions visait à réduire sa charge de travail.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour casse l'arrêt sur les points qui retenaient la démission, rejetaient les demandes de la salariée et la condamnaient au paiement du préavis. Son raisonnement tient en une idée : l'employeur a proposé une modification du contrat de travail, et une telle modification est « exclusive d'un emploi similaire ». La cour d'appel ne pouvait donc pas retenir que les conditions du retour étaient respectées.
L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Besançon, qui devra de nouveau examiner la prise d'acte et ses conséquences. La Cour de cassation ne dit pas, à ce stade, que la rupture est un licenciement sans cause réelle et sérieuse : elle juge seulement que le raisonnement qui conduisait à la démission était erroné.
| Question | Réponse de la Cour |
|---|---|
| Un poste à 70 % proposé au retour est-il un « emploi similaire » ? | Non, il suppose une modification du contrat |
| La salariée qui refuse est-elle démissionnaire ? | Pas sur ce seul fondement : la prise d'acte doit être réexaminée |
| Que se passe-t-il ensuite ? | Renvoi devant la cour d'appel de Besançon |
🚦 Les limites de cette décision
Plusieurs précisions s'imposent pour ne pas lui faire dire plus qu'elle ne dit.
- L'arrêt est inédit. Il porte la mention F-D et n'est pas publié au Bulletin. Il confirme une ligne déjà tracée par des décisions antérieures, mais il ne crée pas de règle nouvelle.
- La solution dépend des faits. Ici, l'employeur avait proposé un changement du temps de travail et des missions. Un simple changement de bureau ou de rattachement hiérarchique ne relève pas forcément de la même analyse.
- Le juge du fond reste souverain. La cour d'appel de renvoi appréciera si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.
🧭 Ce que peut faire la salariée
- Avant le retour, demandez par écrit à l'employeur de confirmer le poste que vous occuperez, avec les fonctions et la rémunération.
- Si une modification de contrat vous est proposée, ne signez rien sous la pression. Vous avez le droit de la refuser.
- Conservez les écrits : courriels, avenants proposés, organigrammes avant et après votre congé.
- Avant de prendre acte de la rupture, faites-vous conseiller. C'est une décision lourde de conséquences : si le juge écarte les manquements, elle produit les effets d'une démission. Les délais d'action sont également courts.
Sur les protections liées à la grossesse, vous pouvez aussi consulter notre article sur la rupture de la période d'essai d'une salariée enceinte.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Anticipez les retours. Demandez à la direction comment elle prépare le retour des salariées de congé maternité et qui est l'interlocuteur.
- Repérez les « propositions » de changement. Un temps partiel ou un changement de fonctions proposé au retour n'est pas anodin : il peut signaler un poste qui n'existe plus.
- Utilisez le droit d'alerte. Si vous constatez une atteinte aux droits des personnes, l'article L. 2312-59 permet de saisir l'employeur. Cette voie sert à faire cesser une situation, pas à remplacer l'action individuelle de la salariée.
- Suivez les indicateurs d'égalité professionnelle. Les écarts à la reprise font partie des sujets à examiner avec la direction.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction la liste des salariées revenues de congé maternité sur les douze derniers mois, avec pour chacune le poste occupé avant et après, le temps de travail et la rémunération. Faites inscrire la question et la réponse au procès-verbal. Un écart récurrent mérite une démarche collective.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.566 : arrêt de cassation, renvoi devant la cour d'appel de Besançon.
- Emploi similaire : une proposition de modification du contrat n'en est pas un.
- Prise d'acte : elle ne peut pas être assimilée à une démission sur ce seul fondement.
- Portée : décision inédite, fondée sur les faits de l'espèce.
- Prudence : avant toute prise d'acte, faites-vous accompagner.
📚 Sources
- Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-11.566 (F-D) — commentaire du cabinet Kohen
- Même arrêt — TPE Actu, 15 septembre 2026
- Même arrêt — Lefebvre Dalloz, une semaine de jurisprudence sociale
- Article L. 1225-25 du Code du travail — retour de congé de maternité
Une collègue se voit proposer un poste qui n'a plus rien de comparable au sien ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou consulter notre lexique pour clarifier les notions de prise d'acte et de modification du contrat.
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