Rupture conventionnelle : quel texte fixe le minimum de l'indemnité quand un accord d'entreprise et la convention de branche coexistent ? Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (n° 25-14.861), la Cour de cassation retient l'accord d'entreprise lorsque les deux indemnités ont le même objet. Ce que les élus doivent vérifier avant d'accompagner un collègue.
Vous négociez une rupture conventionnelle, ou vous accompagnez un collègue qui le fait. L'employeur calcule l'indemnité d'après le barème de la convention collective de branche. Or votre entreprise a signé un accord maison, ancien, qui prévoit une indemnité de départ plus généreuse. Lequel des deux compte ?
Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-14.861), la Cour de cassation répond : quand l'accord d'entreprise et la convention de branche prévoient une indemnité de même objet, le minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle se calcule d'après l'accord d'entreprise.
📌 Point clé : pour fixer le plancher de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'accord d'entreprise prime sur la convention de branche lorsque les deux prévoient une indemnité ayant le même objet. Peu importe que l'indemnité de l'accord porte un autre nom, comme « indemnité de congédiement ».
⚖️ La règle de départ : un plancher légal et un plancher conventionnel
L'article L. 1237-13 du Code du travail prévoit que la convention de rupture fixe le montant de l'indemnité spécifique. Ce montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement, celle de l'article L. 1234-9. C'est le plancher légal, valable pour tous.
Pour les entreprises couvertes par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, il existe un second plancher. L'article 12 de cet accord, dans sa rédaction issue de l'avenant du 18 mai 2009, interdit que l'indemnité spécifique soit inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement applicable. Dans la métallurgie, la convention collective des ingénieurs et cadres reprend d'ailleurs cette logique à son article 30 bis.
La difficulté apparaît quand plusieurs textes conventionnels coexistent. Quelle est alors « l'indemnité conventionnelle de licenciement applicable » ?
📄 Les faits : une cadre de la métallurgie et un accord de 1972
Une cheffe de projet, cadre dans la métallurgie, conclut une rupture conventionnelle qui prend effet en novembre 2020. Son employeur calcule l'indemnité d'après la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, c'est-à-dire d'après le barème de branche.
Mais un accord d'entreprise du 27 juin 1972 prévoit, pour le personnel cadre, une « indemnité de congédiement » plus favorable. La salariée réclame la différence devant les prud'hommes. La cour d'appel lui donne raison et condamne l'employeur à lui verser le complément. L'employeur se pourvoit en cassation : selon lui, la référence à l'indemnité « conventionnelle » de licenciement renvoie à la seule convention de branche.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour rejette le pourvoi. Son raisonnement tient en trois temps :
- l'indemnité de congédiement de l'accord d'entreprise et l'indemnité de licenciement de la convention de branche ont le même objet ; leur intitulé différent n'y change rien ;
- l'indemnité spécifique minimale de rupture conventionnelle correspond donc à celle que prévoit l'accord d'entreprise ;
- cette solution découle de l'article L. 2253-3 du Code du travail : hors des matières réservées à la branche, la convention d'entreprise prévaut sur celle de branche ayant le même objet.
| Situation | Texte qui fixe le minimum |
|---|---|
| Ni accord d'entreprise ni convention plus favorable | Indemnité légale de licenciement (L. 1234-9) |
| Convention de branche seule | Indemnité conventionnelle de licenciement de la branche |
| Accord d'entreprise et branche, indemnités de même objet | Accord d'entreprise (Cass. soc., 1er juillet 2026) |
🚦 Les limites à garder en tête
Cette décision ne dit pas que l'accord d'entreprise l'emporte en toute circonstance. Elle repose sur deux conditions : les deux indemnités ont le même objet, et l'accord d'entreprise est applicable à la salariée. Elle ne tranche pas les cas où l'accord d'entreprise serait moins favorable que la branche, ni ceux où la branche relève d'une matière verrouillée par la loi.
Elle ne remet pas non plus en cause le plancher légal. Quel que soit le texte retenu, l'indemnité ne descend jamais sous celle de l'article L. 1234-9. Les commentateurs qui ont rapporté l'arrêt n'en précisent pas le niveau de publication : n'en tirez donc pas, à ce stade, une portée plus large que ce qui est jugé.
Enfin, c'est un minimum. Rien n'empêche les parties de convenir d'une indemnité supérieure, et c'est précisément l'objet de la négociation.
🧭 Ce que peut faire le salarié avant de signer
- Demander à la direction la liste des accords d'entreprise en vigueur sur les indemnités de départ, de licenciement ou de congédiement.
- Comparer le montant proposé avec le barème de la convention de branche et celui de l'accord d'entreprise, à ancienneté et statut identiques.
- Se faire assister. L'article L. 1237-12 permet au salarié de venir avec une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par exemple un représentant du personnel.
- Garder en tête le délai de rétractation de quinze jours calendaires qui court à compter de la signature par les deux parties (L. 1237-13).
Pour la suite des démarches, notre article sur la durée d'indemnisation chômage après une rupture conventionnelle détaille ce qui attend le salarié après la signature.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vous êtes souvent le premier interlocuteur d'un collègue qui envisage une rupture conventionnelle. Savoir qu'un accord d'entreprise peut relever le plancher vous permet de poser la bonne question dès le premier entretien.
- Les accords d'entreprise anciens, parfois signés avant votre mandat, dorment dans les classeurs. Retrouvez-les : ils peuvent contenir une indemnité que la direction n'applique plus par habitude.
- Si vous assistez un salarié, notez dans un compte rendu écrit le barème utilisé par l'employeur et celui que vous estimez applicable. Ce document servira en cas de litige.
- Si l'entreprise multiplie les ruptures conventionnelles, la question peut aussi être posée en réunion du CSE, au titre de l'information sur la politique sociale.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction, par écrit, de vous communiquer la liste des accords d'entreprise qui prévoient une indemnité de départ ou de licenciement, et faites inscrire la demande au procès-verbal. Vous saurez ainsi quel texte sert de plancher avant le prochain dossier.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Décision : Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-14.861, pourvoi rejeté.
- Règle : à objet identique, l'accord d'entreprise fixe le minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle, avant la convention de branche (L. 2253-3).
- Intitulé : « indemnité de congédiement » ou « de licenciement », seul l'objet compte.
- Plancher légal : l'indemnité ne peut jamais être inférieure à celle de l'article L. 1234-9.
- Prudence : l'arrêt n'est pas une règle générale pour tous les accords ; vérifiez le texte applicable à votre situation.
📚 Sources
- Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-14.861 — commentaire LégiSocial
- Même décision, résumé — newsletter Paie & Sociale n° 32, Forvis Mazars
- Article L. 1237-13 du Code du travail — convention de rupture, indemnité spécifique, rétractation
- Article L. 1237-12 du Code du travail — entretiens et assistance
- Article L. 2253-3 du Code du travail — articulation accord d'entreprise et convention de branche
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