En CDD, en intérim ou en apprentissage, la période d'essai obéit à des règles propres, différentes du CDI : durées plafonnées selon le contrat, absence de renouvellement en CDD, période probatoire de 45 jours en apprentissage. Un arrêt du 19 juin 2024 rappelle qu'en cas d'embauche définitive, la durée des CDD ou missions déjà accomplis doit être déduite de la nouvelle période d'essai.
Un salarié en CDD vient de signer un CDI dans la même entreprise, ou un intérimaire est enfin recruté à l'issue de sa mission. Faut-il repartir sur une période d'essai complète, comme si de rien n'était ? Et pour un apprenti, la commission formation ou un élu du CSE sait-il vraiment ce qui se passe pendant les premières semaines du contrat ?
Le Code du travail répond différemment selon le type de contrat : la période d'essai du CDD obéit à l'article L. 1242-10, celle du contrat de mission d'intérim à l'article L. 1251-14, et le contrat d'apprentissage connaît un mécanisme distinct, la période probatoire de quarante-cinq jours prévue par l'article L. 6222-18. Lorsqu'un CDD ou une mission d'intérim débouche sur une embauche définitive, les articles L. 1243-11 et L. 1251-38 imposent en outre de déduire le temps déjà travaillé.
📌 Point clé : la durée de la période d'essai en CDD dépend de la durée du contrat (deux semaines ou un mois maximum), celle de l'intérim de la durée de la mission (deux à cinq jours maximum, sauf accord contraire), et l'apprentissage suit une période probatoire de quarante-cinq jours de formation pratique en entreprise. Quand ces contrats se transforment en CDI, le temps déjà accompli doit être déduit de la nouvelle période d'essai.
⚖️ Le cadre juridique propre à chaque contrat
Chaque type de contrat précaire a son propre régime, distinct de celui du CDI.
Pour le CDD, l'article L. 1242-10 du Code du travail fixe la règle : sauf usage ou disposition conventionnelle plus favorable, la période d'essai se calcule à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est prévu pour six mois au plus, et d'un mois au-delà. Quand le contrat ne comporte pas de terme précis, ce calcul se fait sur la durée minimale prévue. Aucune disposition légale n'organise le renouvellement de cette période d'essai : le mécanisme de renouvellement, encadré par les articles L. 1221-21 et L. 1221-23 du Code du travail, est propre au CDI.
Pour le contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire, l'article L. 1251-14 renvoie d'abord à un accord de branche ou d'entreprise de l'intérim. À défaut d'accord, la durée maximale est de deux jours pour une mission d'un mois au plus, de trois jours entre un et deux mois, et de cinq jours au-delà de deux mois.
Le contrat d'apprentissage ne connaît pas de période d'essai au sens classique. L'article L. 6222-18 organise à la place une période probatoire : pendant les quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, l'apprenti comme l'employeur peuvent rompre librement le contrat. Passé ce délai, la rupture n'est plus possible que par accord écrit des deux parties, ou dans des cas limitativement énumérés : force majeure, faute grave de l'apprenti, inaptitude médicalement constatée, décès de l'employeur dans une entreprise unipersonnelle, ou rupture à l'initiative de l'apprenti après un préavis et la consultation du médiateur de l'apprentissage.
📄 Les faits d'une affaire jugée par la Cour de cassation
Le passage du CDD au CDI illustre bien les difficultés pratiques que ces règles peuvent poser. Une infirmière avait été engagée par une clinique, la société Euromed cardio, selon trois contrats à durée déterminée successifs, du 18 au 31 mai 2017, du 1er au 30 juin 2017, puis du 1er au 30 août 2017. Elle avait ensuite signé un contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2017, comportant une période d'essai de deux mois.
L'employeur avait mis fin à cette période d'essai à la mi-septembre 2017. La salariée a contesté cette rupture, estimant que la période d'essai du CDI aurait dû tenir compte de la durée totale des trois CDD déjà exécutés, et non du seul dernier contrat.
✅ Ce que prévoit le texte, confirmé par la Cour de cassation
Par un arrêt du 19 juin 2024 (Cass. soc., n° 23-10.783, publié au bulletin), la Cour de cassation a cassé la décision qui n'avait déduit que la durée du dernier CDD. Elle a rappelé qu'en application de l'article L. 1243-11 du Code du travail, la durée du ou des contrats à durée déterminée exécutés avant l'embauche définitive doit être déduite de la période d'essai du nouveau contrat, dès lors que la relation de travail s'est poursuivie sans discontinuité fonctionnelle. L'intégralité des trois CDD, soit plusieurs semaines de travail, aurait donc dû être imputée sur les deux mois d'essai prévus au CDI.
Le même principe existe pour l'intérim : l'article L. 1251-38 impose de déduire de la période d'essai du nouveau contrat la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise utilisatrice au cours des trois mois précédant son recrutement définitif. Cette même durée compte également pour le calcul de son ancienneté.
🚦 Distinctions à connaître entre les trois contrats
Ces trois régimes ne se ressemblent pas et ne doivent pas être confondus lors d'une réunion ou d'un entretien avec un salarié précaire.
| Contrat | Durée maximale de l'essai | Texte applicable |
|---|---|---|
| CDD | Deux semaines (contrat ≤ 6 mois) ou un mois (contrat > 6 mois), à raison d'un jour par semaine | Article L. 1242-10 |
| Contrat de mission (intérim) | Deux à cinq jours selon la durée de la mission, sauf accord de branche ou d'entreprise contraire | Article L. 1251-14 |
| Apprentissage | Période probatoire de 45 jours de formation pratique en entreprise (rupture libre) | Article L. 6222-18 |
🧭 Ce que peut faire le salarié à l'embauche définitive
Un salarié embauché en CDI après un ou plusieurs CDD, ou après une mission d'intérim, a intérêt à vérifier la durée de sa nouvelle période d'essai avant de la signer. Si l'employeur applique une période d'essai complète sans déduire les contrats précédents, la rupture qui interviendrait pendant cette période peut être requalifiée : au-delà de la durée qui aurait dû légalement s'appliquer compte tenu de la déduction, la rupture s'analyse en un licenciement soumis aux règles de fond et de procédure du licenciement, ce qui suppose une cause réelle et sérieuse et le respect d'une procédure contradictoire.
Le salarié peut demander par écrit à son employeur le calcul exact retenu pour fixer la durée de l'essai, et conserver ses anciens contrats (CDD ou relevés de mission d'intérim) pour établir la continuité de la relation de travail en cas de litige devant le conseil de prud'hommes.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Ces règles ne concernent pas que le service des ressources humaines : les élus sont souvent les premiers interlocuteurs des salariés en CDD, en intérim ou en apprentissage, qui ignorent la plupart du temps que leur ancienneté précédente doit être prise en compte lors d'une embauche définitive.
- Le CSE est informé et consulté sur le recours aux contrats précaires dans l'entreprise ; c'est l'occasion de vérifier, avec la direction, que les embauches définitives issues de CDD ou de missions d'intérim appliquent correctement la déduction prévue aux articles L. 1243-11 et L. 1251-38.
- Pour les apprentis, les quarante-cinq jours de la période probatoire sont une phase sensible : un élu alerté d'une rupture pendant cette période doit vérifier qu'elle intervient bien avant l'échéance du quarante-cinquième jour de formation pratique effective, et non de date à date depuis la signature du contrat.
- En cas de doute sur le calcul d'une période d'essai après un CDD ou une mission d'intérim, orienter le salarié vers l'inspection du travail ou un accompagnement juridique évite des ruptures appliquées à tort comme de simples fins de période d'essai.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'une embauche définitive en CDI fait suite à un CDD ou à une mission d'intérim dans l'entreprise, demandez que le calcul de la période d'essai retenu, avec la déduction appliquée, soit communiqué au CSE et mentionné dans les échanges avec les représentants du personnel. C'est ce document qui permettra de vérifier, en cas de contestation, que la durée légale a bien été respectée.
📌 Ce qu'il faut retenir
- La période d'essai du CDD ne peut excéder deux semaines (contrat de six mois ou moins) ou un mois (au-delà), sans possibilité de renouvellement.
- La période d'essai d'un contrat de mission d'intérim est plafonnée à deux, trois ou cinq jours selon la durée de la mission, sauf accord contraire.
- Le contrat d'apprentissage n'a pas de période d'essai classique, mais une période probatoire de 45 jours de formation pratique en entreprise pendant laquelle la rupture est libre.
- Lors d'une embauche définitive en CDI après un CDD, la durée du ou des CDD doit être déduite de la nouvelle période d'essai (article L. 1243-11), y compris lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans discontinuité fonctionnelle.
- Lors d'une embauche définitive après une mission d'intérim, seules les missions des trois mois précédant le recrutement sont déduites de la période d'essai (article L. 1251-38).
- Une rupture d'essai qui ignore cette déduction s'expose à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📚 Sources
- Article L. 1242-10 du Code du travail (période d'essai du CDD) — Code du travail numérique
- Article L. 1251-14 du Code du travail (période d'essai du contrat de mission) — Code du travail numérique
- Article L. 6222-18 du Code du travail (période probatoire de l'apprentissage) — Code du travail numérique
- Article L. 1251-38 du Code du travail (déduction des missions d'intérim) — Code du travail numérique
- Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, n° 23-10.783, publié au bulletin — analyse sur Village Justice · présentation sur Service-Public.fr
- Le renouvellement de la période d'essai — Code du travail numérique
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