Le projet de loi sur la transparence salariale, présenté le 10 septembre 2026 pour transposer la directive (UE) 2023/970, n'est pas encore adopté. Ce qu'il prévoit (indicateurs, droit à l'information), le rôle annoncé du CSE et ce qui s'applique réellement aujourd'hui, avec les réserves nécessaires.
La transparence des rémunérations fait beaucoup parler, et les rumeurs vont vite : certains salariés pensent déjà pouvoir réclamer le salaire de leurs collègues, certains employeurs craignent d'être déjà hors la loi. Qu'en est-il vraiment, et que changerait ce texte pour le CSE ?
Le Conseil des ministres du 10 septembre 2026 a examiné un projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Il s'agit d'un projet : il n'est pas encore adopté et ne s'applique donc pas.
📌 Point clé : le projet de loi présenté le 10 septembre 2026 n'est pas du droit en vigueur. Il prévoit notamment de nouvelles informations et consultations du CSE sur les écarts de rémunération. Tant que le Parlement ne l'a pas voté, les règles actuelles, dont l'index de l'égalité professionnelle, continuent de s'appliquer.
📜 D'où vient ce projet de loi ?
La directive européenne a été publiée au Journal officiel de l'Union européenne en 2023. Elle impose aux États membres de renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le délai de transposition courait jusqu'au 7 juin 2026 : la France l'a dépassé, ce qui explique l'urgence politique du texte présenté en septembre.
Le projet comporte 22 articles, selon les cabinets qui l'ont analysé. Le gouvernement souhaite un examen par le Sénat d'abord, puis par l'Assemblée nationale, avec l'objectif d'un vote avant la prochaine élection présidentielle. Aucun calendrier précis n'a été annoncé.
⚖️ Ce que prévoit le texte
D'après le compte rendu du Conseil des ministres et les analyses publiées, le projet s'articule autour de plusieurs mesures :
- des indicateurs d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, que l'employeur devrait déclarer ;
- un droit pour les salariés d'accéder à des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les emplois de même valeur ;
- une transparence sur la rémunération avant l'embauche ;
- l'interdiction des clauses qui empêcheraient un salarié de parler de sa rémunération ;
- un aménagement de la charge de la preuve en cas de contentieux sur une discrimination salariale.
La notion de « travail de valeur égale » serait définie en priorité au niveau de l'entreprise, par accord collectif. À défaut, l'employeur pourrait fixer les catégories de salariés après consultation du CSE. Plusieurs points techniques, comme les seuils déclenchant une obligation de correction, doivent encore être précisés, vraisemblablement par décret.
🚦 Ce qui s'applique aujourd'hui, et ce qui est projeté
| Texte | Statut au 4 octobre 2026 | Conséquence pour le CSE |
|---|---|---|
| Directive (UE) 2023/970 | En vigueur au niveau européen, transposition en retard | Fixe le cadre, mais ne crée pas de droit direct à la place de la loi française |
| Projet de loi du 10 septembre 2026 | Présenté en Conseil des ministres, non adopté | Aucune obligation nouvelle tant qu'il n'est pas promulgué |
| Index de l'égalité professionnelle | Continue de s'appliquer | Les règles actuelles d'information du CSE restent celles à suivre |
Selon le compte rendu du Conseil des ministres, l'index actuel serait maintenu pendant une période transitoire avant d'être remplacé par de nouveaux indicateurs. Nous en reparlerons quand le texte aura avancé.
👥 Le rôle annoncé du CSE
Les analyses publiées convergent sur un point : le CSE serait davantage informé, et dans certaines entreprises consulté, sur les données, la méthode et les résultats des indicateurs, ainsi que sur les mesures correctives envisagées. Elles divergent en revanche sur les seuils d'effectif exacts et sur le calendrier d'entrée en application. Il serait donc imprudent de fixer aujourd'hui des chiffres précis : les seuils pourront changer pendant le débat parlementaire.
Pour les élus, l'enjeu est concret. Une information sur les rémunérations, si elle est complète et exploitable, permet d'objectiver les écarts avant d'ouvrir une négociation. Notre article sur l'index de l'égalité professionnelle et le rôle du CSE explique déjà comment lire les données actuelles.
⚠️ Pourquoi la prudence s'impose
Un projet de loi peut être amendé, retardé, voire ne jamais aboutir sous sa forme initiale. Entre le dépôt et la promulgation, les seuils d'effectif, les dates d'entrée en application et le rôle exact du CSE peuvent changer. Les élus qui annonceraient aux salariés des droits « acquis » prendraient le risque de les décevoir. À l'inverse, ceux qui attendent la publication de la loi pour s'informer perdront du temps : la préparation des données, elle, peut commencer dès maintenant.
🧭 Que faire dès maintenant ?
- Salariés : rien ne change dans vos droits tant que la loi n'est pas votée. Vous pouvez néanmoins déjà agir contre une discrimination salariale sur le fondement des règles existantes.
- Employeurs : anticiper la cartographie des emplois et des rémunérations, qui sera de toute façon nécessaire.
- Élus : réclamer dès maintenant les données dont vous disposez déjà dans la base économique, sociale et environnementale et dans la consultation sur la politique sociale.
🏢 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Ne pas présenter le projet comme une loi : il n'est pas adopté et peut être modifié.
- Demander à la direction comment elle compte préparer la future obligation, même sans échéance légale précise.
- Utiliser dès aujourd'hui les données de l'index et de la base de données pour repérer les écarts.
- Suivre le débat parlementaire : les seuils et la place du CSE peuvent évoluer.
💡 Le réflexe utile en réunion : inscrivez à l'ordre du jour de la prochaine réunion une question simple : « Comment l'entreprise prépare-t-elle la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, et quelles données seront communiquées au CSE ? » Demandez que la réponse figure au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Statut : projet de loi présenté le 10 septembre 2026, non adopté.
- Origine : directive (UE) 2023/970, transposition attendue avant le 7 juin 2026.
- Contenu : indicateurs d'écarts, droit à l'information, fin du secret imposé sur les rémunérations.
- CSE : information et consultation annoncées, seuils à confirmer.
- Aujourd'hui : les règles actuelles, dont l'index, continuent de s'appliquer.
📚 Sources
- Directive (UE) 2023/970 — texte sur EUR-Lex
- Compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026 — site de l'Élysée
- Analyse du projet — Voltaire Avocats
- Analyse du projet — CMS
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