Lorsqu'une entreprise change de titulaire, le mandat de délégué syndical ne disparaît pas automatiquement, mais son maintien est souvent contesté par le nouvel employeur. Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (n° 24-21.026), publié au bulletin, la Cour de cassation précise qui doit prouver la perte d'autonomie de l'entité transférée. Vous pilotez une reprise de marché ou représentez le personnel ? Voici ce que cette décision change concrètement.
Quand une entreprise change de titulaire à la suite d'un transfert de marché ou de fonds de commerce, le sort du mandat de délégué syndical est une question sensible. L'employeur repreneur doit-il conserver le représentant en poste, ou peut-il considérer que le mandat s'éteint avec l'ancienne organisation ? Dans un arrêt du 8 juillet 2026, publié au bulletin, la Cour de cassation apporte deux précisions importantes : l'une sur la charge de la preuve de la perte d'autonomie de l'entité transférée, l'autre sur le sort des désignations syndicales concurrentes.
Le cadre juridique : la protection du mandat en cas de transfert
En principe, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail (fusion, cession, transfert de marché...), les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur. Le sort des mandats représentatifs suit une logique voisine : selon l'article L. 2143-10 du Code du travail, le mandat du délégué syndical, ou du délégué syndical central, subsiste lorsque l'entreprise ou l'établissement transféré conserve son autonomie juridique.
Cette règle transpose en droit interne l'article 6 de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, qui impose aux États membres de garantir le maintien du statut et de la fonction des représentants du personnel lorsque l'entité transférée conserve son autonomie. Autrement dit, la question de l'autonomie de l'entité transférée est décisive : si elle est conservée, le mandat continue ; si elle disparaît, le mandat s'éteint, sous réserve d'un accord ou d'une nouvelle désignation.
Point supplémentaire à ne pas négliger : lorsque le salarié protégé transféré est titulaire d'un mandat visé par l'article L. 2414-1 du Code du travail (délégué syndical, élu au CSE, représentant de proximité, etc.), son transfert dans le cadre d'un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. C'est précisément le cas qui s'est présenté dans l'affaire jugée le 8 juillet 2026.
Les faits : un transfert de marché de sûreté aéroportuaire
Un salarié occupait les fonctions d'agent de sûreté pour la société Securit'air et avait été désigné délégué syndical par une union départementale Force ouvrière en 2018. Le 1er juin 2024, le marché de sûreté aéroportuaire de l'aéroport de Beauvais a été transféré à la société ICTS France, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié, autorisé par l'inspecteur du travail en application de l'article L. 2414-1 du Code du travail.
Le 5 juin 2024, un syndicat FO constitué au sein d'ICTS France a désigné un autre salarié comme délégué syndical d'établissement. Parallèlement, l'union départementale a notifié à ICTS France, le 3 juin 2024 (reçue le 27 juin), le maintien du mandat du salarié transféré. Estimant cette désignation irrégulière et le nombre de délégués syndicaux ainsi excédentaire, la société ICTS France a saisi le tribunal judiciaire, le 9 juillet 2024, d'une demande d'annulation.
Le tribunal judiciaire de Beauvais a validé le maintien du mandat du salarié transféré, retenant que l'employeur ne rapportait pas la preuve de la perte d'autonomie de l'entité transférée. La société ICTS France a formé un pourvoi en cassation.
Ce que juge la Cour de cassation sur la charge de la preuve
Sur le premier point, la Cour de cassation censure le raisonnement du tribunal judiciaire. Elle rappelle qu'il appartient au juge, en cas de contestation du maintien de l'autonomie de l'entité transférée, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les deux parties, et non de faire peser la charge de la preuve sur le seul employeur.
Concrètement, le juge doit apprécier tous les indices d'autonomie (ou de son absence) versés aux débats par l'employeur comme par le salarié ou l'organisation syndicale : pouvoir de direction laissé au responsable local, autonomie dans l'organisation du travail, gestion des moyens et du personnel affecté au site repris, etc. En jugeant que la preuve de la perte d'autonomie incombait exclusivement à l'employeur, le tribunal judiciaire a violé les textes applicables.
Le second enjeu : les désignations syndicales concurrentes
La Cour de cassation se prononce également sur la situation, fréquente en pratique, où plusieurs organisations syndicales affiliées à une même confédération procèdent, ensemble, à un nombre de désignations de délégués syndicaux supérieur à celui autorisé par la loi (articles L. 2143-3 et suivants du Code du travail).
Elle juge que, face à une désignation syndicale surnuméraire, il appartient au juge saisi d'une contestation de rechercher, en priorité, si des règles conventionnelles ou une décision de l'organisation syndicale permettent de résoudre le conflit. À défaut, la désignation la plus ancienne prévaut, la désignation excédentaire ouvrant un nouveau délai de contestation à compter de la dernière désignation litigieuse ou de la décision prise par l'organisation syndicale pour régulariser la situation.
En l'espèce, le tribunal judiciaire n'avait pas recherché si la désignation contestée du 3 juin 2024 était régulière au regard de ce mécanisme de résolution des désignations concurrentes. La Cour de cassation casse partiellement la décision sur ce point également et renvoie l'affaire devant le tribunal judiciaire d'Amiens.
Ce que cela change pour les employeurs et les représentants du personnel
Cet arrêt a des conséquences pratiques immédiates pour toutes les opérations de reprise de personnel :
- L'employeur repreneur ne peut plus se contenter d'affirmer la perte d'autonomie de l'entité transférée : il doit produire des éléments concrets, et le débat contradictoire porte sur les preuves apportées par les deux parties.
- Le salarié protégé et son organisation syndicale ont, de leur côté, intérêt à documenter les éléments de maintien d'autonomie (organisation du travail, pouvoir de décision local, périmètre du site repris).
- En cas de désignations syndicales concurrentes après un transfert, la chronologie des désignations et les règles internes de l'organisation syndicale peuvent s'avérer décisives.
Pour les élus et représentants du personnel confrontés à un transfert d'entreprise ou de marché, il est recommandé de sécuriser en amont la notification des mandats en cours et de conserver une trace écrite précise des échanges avec le nouvel employeur, faute de quoi la contestation devant le tribunal judiciaire peut s'avérer longue et incertaine.
Les équipes qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur le statut protecteur et la représentation du personnel peuvent consulter les formations CSE proposées par CSE Académie, ou solliciter un accompagnement juridique en cas de litige lié à un transfert d'entreprise.
Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, n° 24-21.026, publié au bulletin — Légifrance
- Code du travail, article L. 1224-1 — Légifrance
- Code du travail, article L. 2143-10 — Code du travail numérique
- Code du travail, article L. 2414-1 — Code du travail numérique
- Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, article 6 — EUR-Lex
