Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés durablement bénéficiaires doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation, issue de l'article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et précisée par le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024, concerne des milliers de PME jusque-là épargnées. Votre entreprise est-elle concernée ?
Depuis le 1er janvier 2025, une nouvelle catégorie d’entreprises doit se préoccuper du partage de la valeur avec ses salariés : celles qui comptent entre 11 et 49 salariés. Jusqu’ici largement épargnées par les obligations de participation ou d’intéressement, réservées de fait aux entreprises de 50 salariés et plus, ces PME peuvent désormais être tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur dès lors qu’elles réalisent des bénéfices récurrents.
Cette obligation découle de l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, précisée par le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024. Pour les élus du CSE de ces entreprises, comprendre ce nouveau mécanisme est essentiel : il peut concerner directement leur propre structure, ou celle de collègues d’un groupe voisin.
Quelles entreprises sont concernées par cette obligation ?
Le dispositif vise les entreprises employant au moins onze salariés et qui ne sont pas déjà soumises à l’obligation légale de participation aux résultats, laquelle s’applique de plein droit à partir de 50 salariés (L. 3322-2 du Code du travail). En pratique, la nouvelle règle cible donc le segment des entreprises de 11 à 49 salariés, constituées sous forme de société.
Sont explicitement exclues de cette obligation les entreprises individuelles, ainsi que les sociétés coopératives de production (Scop) qui respectent certaines conditions de répartition de leurs bénéfices. L’article 5 de la loi précise ces exceptions de manière limitative.
Quelles conditions déclenchent concrètement l’obligation ?
L’obligation ne repose pas sur le seul effectif. Le texte de l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 exige que l’entreprise ait réalisé, pendant trois exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires. Autrement dit, seules les PME dont la rentabilité est à la fois positive et récurrente sur trois années sont visées : une entreprise qui enregistre une seule année bénéficiaire, ou dont le résultat repasse sous ce seuil de 1 %, n’entre pas dans le champ du dispositif.
Il s’agit d’une expérimentation, prévue pour une durée de cinq ans. Le législateur a fait le choix d’un dispositif temporaire, dont le bilan devra être tiré avant d’envisager une pérennisation ou une extension.
Depuis quand l’obligation s’applique-t-elle ?
Le texte prévoit que l’obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024. Pour une entreprise dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile, cela signifie concrètement que l’exercice 2025 est le premier exercice concerné, la mise en place du dispositif devant intervenir au titre de cet exercice si les conditions de bénéfice sur les trois exercices précédents (2022, 2023, 2024) sont réunies.
Comment se calcule le seuil de 11 salariés ?
Le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 est venu préciser un point technique important : le seuil de onze salariés mentionné aux articles 5 et 6 de la loi du 29 novembre 2023 est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, c’est-à-dire selon la méthode de calcul d’effectif désormais commune à la plupart des seuils sociaux (effectif moyen apprécié sur les cinq dernières années civiles, avec un mécanisme de lissage).
Ce renvoi évite à l’entreprise de calculer un effectif spécifique pour ce dispositif : le même calcul, déjà utilisé pour d’autres obligations sociales (comme la mise en place du CSE à partir de 11 salariés), s’applique ici.
Quels dispositifs l’entreprise peut-elle choisir ?
L’employeur concerné n’est pas tenu de mettre en place la participation à proprement parler. Il doit choisir l’un des dispositifs suivants :
- un accord d’intéressement ou de participation (même si celle-ci n’est pas obligatoire pour lui) ;
- le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), y compris sous sa forme majorée si un accord d’intéressement existe par ailleurs ;
- un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCOL) que le salarié aurait alimenté de son propre chef.
Ce choix laisse une réelle souplesse aux petites entreprises, pour lesquelles la négociation ou la mise en place d’un accord de participation classique peut représenter une charge administrative disproportionnée par rapport à leur taille.
Quelles conséquences en l’absence de mise en place ?
Le texte de l’article 5 de la loi du 29 novembre 2023 ne prévoit pas, en tant que tel, de sanction financière automatique expressément attachée au défaut de mise en place de l’un de ces trois dispositifs par une entreprise de 11 à 49 salariés. Il s’agit d’une obligation légale nouvelle, dont le respect relève avant tout de la vigilance des directions financières et des représentants du personnel, plutôt que d’un contrôle automatisé assorti d’une amende.
Cela ne signifie pas que le sujet est sans enjeu : une entreprise qui ne se met pas en conformité se prive des avantages sociaux et fiscaux attachés à ces dispositifs (exonérations de cotisations sur l’intéressement ou la PPV), et s’expose à un questionnement légitime de ses salariés et de leurs élus sur le respect de ses obligations sociales.
Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vérifier si l’entreprise entre dans le champ de l’obligation (effectif entre 11 et 49 salariés calculé selon L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, bénéfice net fiscal ≥ 1 % du chiffre d’affaires sur trois exercices consécutifs).
- Demander à la direction, lors des informations économiques récurrentes, quel dispositif elle envisage de retenir pour l’exercice 2025.
- Ne pas confondre cette obligation expérimentale (11 à 49 salariés) avec la participation obligatoire de droit commun, qui reste réservée aux entreprises de 50 salariés et plus.
- Garder à l’esprit que le dispositif est expérimental pour cinq ans : son cadre pourra évoluer d’ici son terme.
Les élus qui souhaitent sécuriser leur analyse de la situation économique de leur entreprise, notamment pour apprécier si les critères de bénéfice sont réunis, peuvent s’appuyer sur un accompagnement dédié : notre accompagnement juridique CSE permet d’y voir clair sur ces nouvelles obligations et sur les leviers de négociation disponibles.
Sources
