Télétravail : accord ou charte, refus de l'employeur, qui paie les frais ?

Un salarié demande à passer en télétravail deux jours par semaine. L'employeur hésite : doit-il signer un accord, rédiger une charte, ou peut-il simplement refuser ? Et si le télétravail est déjà en place, qui doit payer l'électricité, l'abonnement internet ou le siège de bureau ?

Ces questions reviennent chaque semaine dans les entreprises qui n'ont jamais formalisé le sujet. Le code du travail encadre pourtant précisément la mise en place du télétravail, les obligations de l'employeur et les cas où le refus doit être motivé. Voici ce que dit la loi, concrètement.

📌 Point clé : le télétravail se met en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte rédigée par l'employeur après avis du comité social et économique. Sans l'un ou l'autre, il reste possible par simple accord entre le salarié et l'employeur, formalisé par tout moyen.

⚖️ Le télétravail : un droit du salarié ou une simple possibilité ?

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, à l'aide des technologies de l'information et de la communication.

Le mot clé est « volontaire ». Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles prévues par l'article L1222-11 : menace d'épidémie ou cas de force majeure. Dans ces situations précises, l'employeur peut l'imposer comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour assurer la continuité de l'activité et protéger les salariés. En dehors de ce cadre, le télétravail se négocie.

📜 Accord collectif ou charte : ce que prévoit le texte

Toujours selon l'article L1222-9, la mise en place du télétravail passe en priorité par un accord collectif. À défaut d'accord, l'employeur peut élaborer une charte, mais celle-ci doit obligatoirement être soumise pour avis au comité social et économique, s'il existe. Sans accord ni charte, le salarié et l'employeur peuvent tout de même convenir d'un télétravail ponctuel, formalisé « par tout moyen » : un simple échange écrit suffit.

L'article L1222-10 ajoute trois obligations précises pour l'employeur envers le salarié en télétravail : l'informer de toute restriction à l'usage d'outils informatiques et des sanctions encourues en cas de non-respect, lui donner priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et organiser chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

🚦 Télétravail régulier, occasionnel ou imposé : les distinctions à connaître

Trois situations ne se traitent pas de la même façon. Le télétravail régulier, organisé plusieurs jours par semaine de façon durable, relève normalement de l'accord ou de la charte. Le télétravail occasionnel, ponctuel, peut se mettre en place au cas par cas par simple accord entre les parties, même en présence d'une charte, si celle-ci le prévoit. Le télétravail en circonstances exceptionnelles, enfin, est le seul cas où l'employeur peut l'imposer sans l'accord du salarié, dans les limites strictes de l'article L1222-11.

Une autre distinction compte pour les salariés en situation de handicap ou ceux qui accompagnent une personne dépendante : lorsqu'ils demandent à bénéficier du télétravail, l'employeur doit motiver son éventuel refus, contrairement à un refus opposé à un autre salarié, qui n'a pas à être justifié en dehors de ce cas.

💰 Qui paie les frais liés au télétravail ?

Le principe général du droit du travail veut que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle, dans l'intérêt de l'employeur, soient pris en charge par ce dernier. Ce principe s'applique au télétravail : électricité, chauffage, connexion internet, matériel bureautique.

En pratique, l'employeur peut verser une allocation forfaitaire exonérée de cotisations sociales dans certaines limites fixées par l'Urssaf. Ce montant s'élève à 2,70 euros par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 euros par mois, en l'absence d'accord collectif. Un accord collectif peut porter ces plafonds jusqu'à 3,25 euros par jour et 71,50 euros par mois. Au-delà de ces montants, l'exonération suppose de justifier les dépenses réellement engagées.

🧭 Comment demander le télétravail, et l'employeur peut-il refuser ?

Le salarié qui souhaite passer en télétravail formule sa demande auprès de son employeur, en s'appuyant sur l'accord ou la charte en vigueur s'il en existe un. En l'absence de tout cadre, rien n'empêche une demande directe : l'accord se formalise alors par tout moyen, y compris un simple courriel de confirmation.

L'employeur reste libre de refuser, sauf pour les salariés en situation de handicap et les proches aidants, pour qui le refus doit être motivé. Dans tous les cas, un refus opposé à une demande de télétravail formulée dans le cadre d'un poste éligible ne peut pas constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat. À l'inverse, le salarié qui refuse un poste de télétravailleur proposé par l'employeur ne peut pas non plus être licencié pour ce seul motif, comme le précise expressément l'article L1222-9.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

La charte de télétravail ne peut pas être adoptée sans que le CSE ait rendu son avis. C'est le point de vigilance le plus concret pour les élus : vérifier que la charte leur est bien soumise avant sa mise en œuvre, et non après, une fois les salariés déjà informés. Un avis rendu a posteriori ne régularise pas l'absence de consultation préalable.

Les élus peuvent aussi profiter de cette consultation pour interroger l'employeur sur des points souvent absents des chartes : le montant de l'allocation forfaitaire retenue, les modalités de l'entretien annuel prévu par l'article L1222-10, la prise en charge du matériel, et les critères d'éligibilité des postes au télétravail. Le CSE peut également demander un bilan périodique de l'application de la charte, notamment sur la charge de travail réelle des télétravailleurs, sujet directement lié à ses attributions en matière de santé et de conditions de travail.

💡 Le réflexe utile en réunion : avant de rendre un avis sur une charte de télétravail, demandez le montant précis de l'allocation forfaitaire prévue et comparez-le au plafond Urssaf en vigueur. Un montant sensiblement inférieur au plafond mérite d'être discuté avant l'adoption du texte.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Le télétravail se met en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte soumise pour avis au CSE.
• Sans accord ni charte, un télétravail ponctuel reste possible par simple accord formalisé par tout moyen.
• L'employeur ne peut imposer le télétravail sans l'accord du salarié qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
• Le refus de télétravail doit être motivé uniquement pour les salariés handicapés et les proches aidants.
• Les frais professionnels liés au télétravail sont à la charge de l'employeur, dans la limite d'une allocation forfaitaire exonérée fixée par l'Urssaf.
• La charte de télétravail n'est valable qu'après avis du CSE, s'il existe.

📚 Sources

Article L1222-9 du code du travail — définition du télétravail, accord collectif ou charte, avis du CSE.

Article L1222-10 du code du travail — obligations de l'employeur envers le télétravailleur.

Article L1222-11 du code du travail — télétravail en circonstances exceptionnelles.

Urssaf.fr — frais professionnels et allocation forfaitaire télétravail.

Pour sécuriser la rédaction ou la relecture d'une charte de télétravail, le CSE peut s'appuyer sur un accompagnement juridique dédié. Les élus qui souhaitent approfondir leurs attributions en matière de consultation peuvent aussi consulter notre article sur la consultation du CSE avant le déploiement d'un nouvel outil, une logique proche de celle appliquée à la charte de télétravail. Retrouvez enfin nos formations CSE pour maîtriser l'ensemble de vos attributions consultatives.