Obligation de formation du salarié : un manquement suffit-il à obtenir des dommages-intérêts ?

Vous êtes salarié depuis quinze, vingt, parfois vingt-huit ans dans la même entreprise. Vous n'avez suivi qu'une formation, deux au mieux, sur toute cette période. Vous pensez pouvoir réclamer des dommages-intérêts pour ce manquement à l'obligation de formation.

La Cour de cassation vient de rappeler les limites de ce raisonnement. Dans un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517, publié au Bulletin), elle confirme qu'un manquement avéré à l'obligation de formation n'ouvre pas automatiquement droit à réparation : encore faut-il que le salarié prouve un préjudice concret.

📌 Point clé : l'employeur qui n'a pas suffisamment formé un salarié pendant des années commet un manquement réel, mais ce manquement seul ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts. Le salarié doit démontrer un préjudice précis : perte d'employabilité, difficulté d'adaptation, perte de chances professionnelles.

⚖️ Le cadre juridique applicable

L'employeur a une obligation légale envers chaque salarié. L'article L. 6321-1 du Code du travail lui impose d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation se traduit concrètement par des actions de formation, mais aussi par l'entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution, organisé tous les deux ans.

Pendant longtemps, la jurisprudence a eu tendance à considérer que la seule constatation du manquement suffisait à caractériser un préjudice pour le salarié, sans exiger de démonstration supplémentaire. Depuis un arrêt de principe du 13 avril 2016 (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293), la Cour de cassation a mis fin à cette présomption automatique. L'arrêt du 17 juin 2026 s'inscrit directement dans la continuité de cette évolution et la confirme sur un cas particulièrement marqué.

📄 Les faits de l'affaire

Une salariée est engagée en 1994. Son contrat de travail est transféré à plusieurs reprises entre différents employeurs, avant d'être finalement rattaché à la société Hoppen France, où elle occupe un poste de responsable de site. Sur l'ensemble de sa carrière, soit vingt-huit ans d'ancienneté, elle n'a bénéficié que d'une seule formation professionnelle.

Elle saisit le conseil de prud'hommes. Elle demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation. La cour d'appel de Bourges constate effectivement le manquement : l'employeur n'a pas respecté son obligation d'adaptation et de maintien de l'employabilité pendant près de trois décennies. Mais elle rejette la demande indemnitaire, faute pour la salariée d'établir un préjudice concret résultant de cette carence.

✅ Ce que juge la Cour de cassation

La salariée forme un pourvoi. Elle estime que le manquement constaté aurait dû, à lui seul, suffire à justifier une indemnisation. La Cour de cassation rejette son pourvoi et confirme le raisonnement de la cour d'appel.

Pour la Haute juridiction, l'existence d'un manquement à l'obligation de formation est une chose ; l'existence d'un préjudice réparable en est une autre. Le premier ne présume pas automatiquement le second. Il revient aux juges du fond d'apprécier souverainement si un dommage concret découle de ce manquement, et d'en évaluer l'étendue au vu des éléments produits par le salarié : perte de compétences employables sur le marché du travail, difficultés avérées d'adaptation à de nouveaux outils ou méthodes, perte de chances de promotion ou de mobilité interne.

Une seule formation en vingt-huit ans caractérise un manquement patent. Cela ne dispense pas la salariée de produire des éléments concrets sur les conséquences réelles de cette absence de formation dans son parcours professionnel.

🚦 Avant 2016, après 2016 : ce qui a changé

🧭 Ce que peut faire le salarié

Constater l'absence de formation ne suffit pas à obtenir réparation. Pour construire un dossier solide, le salarié a intérêt à réunir des éléments précis et datés :

• le relevé de ses entretiens professionnels biennaux, ou leur absence pure et simple ;
• les demandes de formation formulées auprès de l'employeur et restées sans suite ;
• les évolutions techniques ou organisationnelles survenues dans son métier sans accompagnement ;
• les refus de mobilité interne ou de promotion motivés par un manque de compétences actualisées ;
• tout élément objectif de perte d'employabilité, par exemple une inadéquation constatée avec les exigences du marché lors d'une recherche d'emploi.

L'employeur, de son côté, a intérêt à documenter sa politique de formation avant tout contentieux : plan de développement des compétences, comptes rendus d'entretiens professionnels, entretien récapitulatif obligatoire tous les six ans. C'est aussi l'un des points que vérifie un accompagnement juridique avant d'engager ou de défendre une action de ce type.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences de l'entreprise. Cet arrêt donne aux élus un angle de vigilance concret pour cette consultation.

• Un salarié sans formation depuis plusieurs années n'est pas seulement un cas isolé : c'est un indicateur à remonter lors de l'examen du plan de développement des compétences.
• Les élus peuvent demander la liste des salariés n'ayant suivi aucune formation sur les trois à cinq dernières années, ventilée par service ou par catégorie professionnelle.
• L'absence d'entretiens professionnels réguliers constitue, en plus du manquement à la formation elle-même, un manquement distinct et documentable.
• Un salarié qui vous alerte sur cette situation doit être orienté vers la constitution d'un dossier factuel, pas seulement vers une plainte de principe : la seule absence de formation ne suffira pas devant le juge.

La question de la formation des salariés ne doit pas être confondue avec celle de la formation des élus du CSE eux-mêmes, qui obéit à des règles de financement et de durée propres.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez chaque année, lors de la consultation sur le plan de développement des compétences, le nombre moyen de formations suivies par salarié sur les trois dernières années, et la liste de ceux qui n'en ont suivi aucune. C'est la donnée qui transforme un ressenti individuel en sujet de négociation collective.

📌 Ce qu'il faut retenir

• L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à son poste et maintenir son employabilité (L. 6321-1 du Code du travail).
• Un manquement à cette obligation, même après vingt-huit ans sans formation, n'ouvre pas automatiquement droit à indemnisation.
• Le salarié doit prouver un préjudice concret et distinct : perte d'employabilité, perte de chances, difficultés d'adaptation avérées.
• Cette règle est fixée depuis 2016 et vient d'être confirmée avec netteté par la Cour de cassation le 17 juin 2026.
• Les élus du CSE disposent, via la consultation sur le plan de développement des compétences, d'un levier pour repérer ces situations avant qu'elles ne deviennent contentieuses.

📚 Sources

• Centre Inffo — Obligation de formation : la Cour de cassation confirme l'abandon du préjudice automatique
• Simon Associés — Non-respect de l'obligation de formation : le salarié doit démontrer l'existence d'un préjudice
• LégiSocial — Manquement à l'obligation de formation et preuve d'un préjudice
• Derriennic Associés — Obligation de formation : le salarié doit prouver son préjudice

Vérifier chaque année le respect de l'obligation de formation fait partie des compétences qui s'acquièrent en formation CSE. En cas de doute sur la solidité d'un dossier individuel, un accompagnement juridique permet de faire la différence entre un manquement réel et un dossier réellement indemnisable.

Source officielle : vérifiez les articles cités dans leur version en vigueur dans le Code du travail sur Légifrance.