La journée de solidarité s'organise d'abord par accord collectif. Sans accord, l'employeur décide, mais seulement après avoir consulté le CSE. Sept heures de travail non rémunérées, prorata pour le temps partiel, refus possible d'une seconde journée : le point sur les articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail.
Chaque printemps, la même discussion revient dans les couloirs : travaillera-t-on le lundi de Pentecôte, ou la journée de solidarité sera-t-elle posée sur un jour de RTT ? Les salariés veulent savoir ce qu'on leur demande, et les élus du CSE se demandent s'ils auraient dû être consultés.
Les articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail fixent le cadre. La règle de départ : les modalités de la journée de solidarité sont déterminées par la négociation collective. À défaut de stipulations conventionnelles, l'article L. 3133-12 confie la décision à l'employeur, qui doit alors consulter le CSE.
📌 Point clé : la journée de solidarité s'organise d'abord par accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut par accord ou convention de branche. S'il n'existe aucun texte, l'employeur décide, mais seulement après avoir consulté le CSE. Le travail accompli dans la limite de sept heures n'est pas rémunéré en plus du salaire.
⚖️ À quoi sert la journée de solidarité ?
L'article L. 3133-7 précise son but : financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Le dispositif repose sur deux éléments. Les salariés accomplissent une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Les employeurs, eux, versent une contribution prévue par le code de l'action sociale et des familles.
Il ne s'agit donc pas d'une journée « offerte » à l'employeur au sens strict : la contrepartie est un financement collectif. Mais pour le salarié, l'effet est concret : sept heures de travail de plus sur l'année, sans salaire supplémentaire.
📜 Comment la journée est-elle fixée ?
L'article L. 3133-11 organise la négociation. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer les modalités de la journée. À défaut, c'est une convention ou un accord de branche qui s'en charge. Le texte ouvre trois pistes :
- le travail d'un jour férié précédemment chômé, à l'exception du 1er mai ;
- le travail d'un jour de repos accordé par un accord collectif, par exemple un jour de RTT ;
- toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées, par exemple un fractionnement en heures sur l'année.
Le 1er mai est donc exclu des jours fériés pouvant servir de journée de solidarité. C'est cohérent avec son statut de jour obligatoirement chômé.
👥 Le rôle du CSE : consultation à défaut d'accord
L'article L. 3133-12 est celui qui concerne directement les élus. Si aucune convention ou aucun accord ne fixe les conditions de la journée, les modalités d'accomplissement sont définies par l'employeur, après consultation du comité social et économique. Un commentaire de Legisocial publié le 14 janvier 2026 rappelle la même logique : l'employeur décide seul seulement quand aucun accord n'existe, et il consulte le CSE s'il y en a un.
Deux conséquences pratiques :
- si un accord existe déjà, la consultation prévue par L. 3133-12 n'a pas lieu d'être, car ce sont les stipulations de l'accord qui s'appliquent ;
- si aucun accord n'existe, l'employeur doit recueillir l'avis des élus avant de communiquer la date ou la modalité retenue.
L'avis du CSE n'est pas un droit de veto. Il éclaire l'employeur, qui reste décisionnaire. Mais une consultation réelle suppose que les élus disposent d'informations précises : quelle modalité, quelle date, quels salariés concernés, quelle organisation pour les équipes en horaires décalés. Pour les règles générales de la consultation, voir aussi notre article sur la portée de l'avis du CSE.
💰 Le paiement : sept heures sans rémunération supplémentaire
L'article L. 3133-8 encadre la rémunération. Le travail accompli dans la limite de sept heures ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire. La limite s'adapte à la situation du salarié :
| Situation du salarié | Limite de la journée non rémunérée |
|---|---|
| Salarié mensualisé | Sept heures |
| Salarié au forfait en jours | Une journée de travail |
| Salarié à temps partiel | Sept heures, réduites proportionnellement à la durée contractuelle |
Un salarié à temps partiel ne peut donc pas être contraint d'accomplir sept heures complètes. Si l'entreprise applique la limite des sept heures sans proratisation, l'écart doit être régularisé.
🚦 Les heures de la journée ne comptent pas comme des heures supplémentaires
L'article L. 3133-9 précise que les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de sept heures (ou du prorata pour les temps partiels), ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, elles ne s'imputent pas non plus sur les heures complémentaires prévues au contrat. Elles n'ouvrent pas non plus droit à la contrepartie obligatoire en repos.
L'article L. 3133-10 traite du cas du salarié qui a déjà accompli sa journée de solidarité chez un précédent employeur la même année. S'il doit en effectuer une seconde chez son nouvel employeur, les heures travaillées donnent lieu à rémunération supplémentaire, s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires (ou sur les heures complémentaires) et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos. Surtout, le salarié peut refuser : ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
🧭 Ce que peut faire le salarié
- Vérifier si un accord d'entreprise, une convention collective ou une décision de l'employeur fixe la journée, et sur quelle date.
- Contrôler sa fiche de paie : aucune retenue ne doit dépasser la limite de sept heures (ou le prorata en cas de temps partiel).
- S'il a déjà effectué sa journée chez un ancien employeur cette année, le signaler par écrit et rappeler qu'il peut refuser la seconde journée (L. 3133-10).
🏢 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Vérifiez d'abord s'il existe un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche : il prime sur la décision unilatérale.
- Sans accord, exigez la consultation prévue par L. 3133-12 avant l'annonce de la date aux salariés.
- Demandez à la direction de préciser la modalité retenue (jour férié, RTT, fractionnement) et les salariés concernés, y compris ceux au forfait en jours et à temps partiel.
- Vérifiez la proratisation pour les temps partiels et le traitement des salariés arrivés en cours d'année.
- Faites inscrire votre avis au procès-verbal de la réunion.
💡 Le réflexe utile en réunion : au premier trimestre, demandez à la direction la liste des textes applicables : « Existe-t-il un accord fixant la journée de solidarité ? Sinon, quand le CSE sera-t-il consulté, et sur quelle modalité ? » Joignez la question à l'ordre du jour de la prochaine réunion et notez la réponse au procès-verbal, avec la date de la consultation.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Journée de solidarité : sept heures de travail supplémentaires, non rémunérées, prévues aux articles L. 3133-7 et suivants.
- Accord d'abord : accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut accord ou convention de branche (L. 3133-11).
- Sans accord : l'employeur décide après consultation du CSE (L. 3133-12).
- Le 1er mai ne peut pas servir de journée de solidarité.
- Temps partiel et forfait jours : limite proratisée ou équivalente à une journée (L. 3133-8).
- Second employeur : le salarié peut refuser une deuxième journée sans commettre de faute (L. 3133-10).
📚 Sources
- Article L. 3133-7 du Code du travail — principe de la journée de solidarité
- Article L. 3133-8 du Code du travail — rémunération, limite de sept heures
- Article L. 3133-9 du Code du travail — absence d'imputation sur le contingent
- Article L. 3133-10 du Code du travail — salarié ayant déjà accompli sa journée
- Article L. 3133-11 du Code du travail — négociation collective et modalités
- Article L. 3133-12 du Code du travail — décision de l'employeur après consultation du CSE
- Legisocial — Consultation du CSE sur la journée de solidarité (14 janvier 2026)
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