Un salarié licencié après un arrêt maladie reprochait à son employeur de l'avoir sollicité pendant celui-ci, sans dispositif de déconnexion. Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-21.098), la Cour de cassation rejette sa demande : aucune obligation de réponse immédiate n'était établie, et le salarié s'était connecté de sa propre initiative. Une décision qui éclaire la responsabilité réelle de l'employeur en la matière.
Un salarié en arrêt maladie peut-il se voir indemniser parce qu'il s'est connecté à ses outils professionnels ? La Cour de cassation vient de répondre par la négative dans une affaire où le salarié s'était lui-même connecté, spontanément, pour effectuer quelques tâches ponctuelles.
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la chambre sociale rejette la demande d'indemnisation d'un ancien chef d'agence qui reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail. Cette décision, non publiée au bulletin, apporte néanmoins un éclairage utile sur la manière dont les juges apprécient la responsabilité de l'employeur en la matière.
Ce qu'il faut retenir
- Le droit à la déconnexion n'implique pas une obligation de résultat automatique à la charge de l'employeur : l'absence de charte ou d'accord ne suffit pas, à elle seule, à caractériser un manquement.
- Ce qui compte, c'est de savoir si le salarié a été sollicité par l'employeur ou s'il s'est connecté spontanément, de sa propre initiative.
- La nature des sollicitations importe également : de simples notifications automatiques ne constituent pas une obligation de réponse immédiate.
- La solution pourrait être différente si l'employeur avait explicitement demandé au salarié de travailler pendant son arrêt, ou si celui-ci avait accompli des tâches substantielles avec l'accord, même tacite, de sa hiérarchie.
Cette affaire illustre une tendance de fond : les juges examinent au cas par cas la réalité des sollicitations professionnelles pendant un arrêt de travail, plutôt que de présumer une faute de l'employeur du seul fait d'une connexion.
Ce que prévoit la loi sur le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion n'est pas un droit autonome doté d'un régime propre et détaillé dans le Code du travail. Il est intégré au dispositif de la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
L'article L. 2242-17 du Code du travail prévoit ainsi que cette négociation annuelle porte notamment sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » et sur la mise en place, par l'employeur, de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, « en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
À défaut d'accord collectif sur ce point, la loi impose à l'employeur d'élaborer une charte, après avis du comité social et économique. C'est précisément ce cadre — accord ou, à défaut, charte — que le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir mis en place dans l'affaire jugée le 25 mars 2026.
Les faits : un cadre dirigeant sollicité pendant son arrêt maladie
Le salarié avait été engagé le 1er octobre 1998 en qualité de chargé d'affaires, avant d'évoluer vers des fonctions de chef d'agence, avec le statut de cadre dirigeant. Il a été licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020, après plus de vingt-deux ans d'ancienneté.
Devant les juges, il réclamait notamment une indemnisation au titre d'une violation de son droit à la déconnexion. Il soutenait avoir été sollicité par son employeur pendant un arrêt maladie pour des tâches de gestion courante — clôtures mensuelles, participation à des embauches, arbitrage de primes — alors qu'aucun dispositif de déconnexion n'avait été mis en place dans l'entreprise.
La cour d'appel avait rejeté sa demande. Le salarié a formé un pourvoi en cassation, estimant que l'absence de charte ou d'accord sur le droit à la déconnexion suffisait, selon lui, à établir la faute de l'employeur.
Ce qu'a jugé la Cour de cassation
Dans son arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-21.098), la Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle relève, en substance, que deux éléments faisaient défaut pour retenir un manquement de l'employeur.
D'une part, aucun élément ne démontrait une obligation faite au salarié de traiter immédiatement les courriels reçus pendant son arrêt : ceux-ci constituaient pour l'essentiel des notifications automatiques, ne nécessitant ni lecture ni réponse dans l'instant.
D'autre part, la Cour constate que le salarié s'était connecté spontanément à son ordinateur professionnel pour effectuer, ponctuellement, certaines tâches — sans que cette initiative résulte d'une demande ou d'une pression de l'employeur.
Elle en déduit que le seul fait que l'employeur n'ait mis en place ni accord ni charte sur le droit à la déconnexion ne suffit pas, à lui seul, à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité ou une violation de ce droit, dès lors qu'aucune sollicitation contraignante de l'employeur n'est établie.
Quelles conséquences pratiques pour les salariés ?
Cet arrêt, non publié au bulletin, ne bouleverse pas la jurisprudence existante mais confirme une ligne claire : la responsabilité de l'employeur n'est pas automatique. Pour les salariés, plusieurs enseignements pratiques s'en dégagent.
- Se connecter volontairement à ses outils professionnels pendant un arrêt de travail, pour des tâches ponctuelles non exigées par l'employeur, n'ouvre pas droit, à lui seul, à une indemnisation.
- La distinction entre une sollicitation de l'employeur et une initiative spontanée du salarié est déterminante : c'est elle que les juges du fond examinent en priorité.
- Recevoir des notifications automatiques (mails de reporting, alertes système) ne constitue pas, en soi, une atteinte au droit à la déconnexion, en l'absence d'obligation d'y répondre immédiatement.
- En revanche, une demande explicite de l'employeur d'accomplir des tâches pendant un arrêt maladie, ou un accord tacite sur l'exécution de missions substantielles, pourrait caractériser un manquement susceptible d'indemnisation.
Un salarié qui s'estime réellement sollicité pendant son arrêt a donc intérêt à conserver des preuves concrètes de cette sollicitation — échanges écrits, appels, consignes précises — plutôt que de se fonder sur la seule absence de charte de déconnexion.
Ce que doivent retenir les élus du CSE
Le CSE n'est pas un simple spectateur de cette question. L'article L. 2242-17 du Code du travail prévoit expressément qu'à défaut d'accord collectif sur le droit à la déconnexion, l'employeur doit élaborer une charte après avis du comité social et économique. Ce point de passage obligé donne aux élus un rôle direct dans la définition des règles applicables dans l'entreprise.
Au-delà de cette consultation formelle, les élus peuvent utilement porter une vigilance particulière sur plusieurs points :
- Vérifier qu'un accord ou, à défaut, une charte sur le droit à la déconnexion existe bien dans l'entreprise, et que le CSE a été consulté sur son contenu.
- S'assurer que la charte précise clairement les périodes concernées (soir, week-end, congés, arrêts de travail) et les outils visés (messagerie, applications professionnelles, téléphone).
- Encourager des mesures concrètes : paramétrage des envois différés, mentions rappelant l'absence d'obligation de réponse immédiate, sensibilisation de l'encadrement.
- Recueillir la parole des salariés qui estimeraient être sollicités pendant leurs arrêts de travail ou leurs congés, afin de documenter d'éventuelles pratiques problématiques.
- Rappeler que l'existence d'une charte n'exonère pas totalement l'employeur : une sollicitation avérée pendant un arrêt maladie peut toujours engager sa responsabilité, indépendamment du formalisme mis en place.
En veillant à la qualité du dialogue social sur ce thème, le CSE contribue directement à la prévention des risques liés à l'hyperconnexion, qui reste un enjeu de santé au travail à part entière.
Besoin d'accompagnement sur ces questions ?
Le droit à la déconnexion, comme d'autres sujets liés à la qualité de vie au travail, nécessite une vigilance constante de la part des élus du CSE, notamment lors de la négociation ou de la consultation sur la charte applicable dans l'entreprise. CSE Académie accompagne les élus dans la compréhension de leurs prérogatives et la sécurisation de leurs actions. Découvrez notre accompagnement juridique ou consultez nos formations dédiées aux élus du CSE.
Sources
