Pour contrôler le temps de travail de salariés itinérants, un employeur peut-il recourir à la géolocalisation ? Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976, publié au bulletin), la Cour de cassation valide un tel dispositif, mais seulement s'il n'existe aucun autre moyen, même moins efficace, pour effectuer ce contrôle. Voici les conditions strictes posées par les juges.
Un employeur peut-il suivre à la trace ses salariés itinérants pour calculer leur temps de travail ? Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976, publié au bulletin), la Cour de cassation répond par oui, mais à des conditions strictes qu'elle prend soin de détailler.
Ce qu'il faut retenir
- La géolocalisation d'un salarié pour contrôler son temps de travail n'est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet ce contrôle.
- Elle est en principe exclue lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
- La Cour de cassation valide, dans cette affaire, un dispositif activé volontairement par des salariés itinérants aux tournées prédéterminées (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976).
- Le cadre légal général impose par ailleurs une information préalable du salarié (L. 1222-4) et, le cas échéant, une consultation du CSE (L. 2312-8).
Les faits
L'affaire concerne des salariés distributeurs, itinérants par nature de leur poste, dont l'employeur souhaitait contrôler la durée du travail au moyen d'un système de géolocalisation.
Le dispositif litigieux n'enregistrait pas les déplacements en continu et à l'insu des salariés : il était activé volontairement par le salarié lui-même le temps de sa tournée. Une organisation syndicale contestait néanmoins sa licéité, en invoquant une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés concernés.
La cour d'appel avait validé le dispositif. Saisie d'un pourvoi, la Cour de cassation a rejeté le recours et confirmé la solution des juges du fond, en publiant sa décision au bulletin — signe de sa portée de principe.
Ce que prévoit la loi sur la géolocalisation des salariés
Le recours à la géolocalisation des salariés s'inscrit dans un cadre légal précis, construit autour de deux textes du Code du travail.
L'article L. 1121-1 du Code du travail pose le principe cardinal en la matière : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». C'est ce test de justification et de proportionnalité que la Cour de cassation applique systématiquement aux dispositifs de surveillance des salariés, géolocalisation comprise.
L'article L. 1222-4 du Code du travail ajoute une exigence de transparence : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Un système de géolocalisation mis en place sans en informer au préalable les salariés concernés est donc, à lui seul, irrégulier.
À ces textes s'ajoutent les recommandations de la CNIL, qui encadre de longue date les dispositifs de géolocalisation des véhicules professionnels : la géolocalisation ne doit pas être utilisée pour un contrôle permanent, elle doit pouvoir être désactivée en dehors du temps de travail lorsque le véhicule sert aussi à un usage personnel, et les données collectées sont soumises à une durée de conservation limitée. Enfin, l'article D. 3171-8 du Code du travail autorise l'employeur à enregistrer la durée du travail « selon tous moyens », ce qui inclut potentiellement la géolocalisation, sous réserve du respect des principes qui précèdent.
Ce qu'a jugé la Cour de cassation
Dans son arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation énonce le principe suivant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les situations comparables : « l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace ».
Ce principe de subsidiarité s'accompagne d'une seconde condition : le dispositif n'est licite que si les salariés concernés ne disposent pas d'une liberté dans l'organisation de leur travail. Dans cette affaire, les distributeurs avaient des tâches préquantifiées et des tournées prédéterminées par l'employeur ; leur seule marge de manœuvre portait sur les horaires d'exécution de leur tournée, ce qui ne suffisait pas à leur reconnaître une véritable autonomie organisationnelle.
La Cour a également vérifié, au cas par cas, qu'aucun autre moyen fiable, objectif et accessible ne permettait ce contrôle pour des salariés itinérants aux horaires variables : l'auto-déclaration, les rapports d'activité, l'encadrement hiérarchique direct ou une géolocalisation simplifiée ont été jugés insuffisants dans ce contexte particulier. C'est seulement après avoir écarté ces alternatives que le dispositif de géolocalisation, activé par le salarié lui-même, a été validé.
Quelles conséquences pratiques pour les salariés ?
Pour un salarié itinérant, cette décision ne signifie pas que tout dispositif de géolocalisation devient automatiquement licite. La solution reste circonscrite aux situations comparables : absence de liberté réelle dans l'organisation du travail, activation non permanente et à l'initiative du salarié, et absence d'alternative fiable pour mesurer le temps de travail.
Un salarié qui s'estime géolocalisé de façon disproportionnée — suivi continu, hors temps de travail, ou alors qu'un autre moyen de contrôle existait — conserve la possibilité de contester le dispositif devant le conseil de prud'hommes, y compris en s'appuyant sur les recommandations de la CNIL et sur cette même exigence de proportionnalité posée par l'article L. 1121-1.
Ce que doivent retenir les élus du CSE
Cet arrêt du 18 mars 2026 ne porte pas, en tant que tel, sur la consultation du CSE : ni les moyens du pourvoi, ni les motifs de la décision n'abordent cette question. Il est en revanche utile de rappeler, indépendamment de cet arrêt et comme cadre légal général, les obligations qui pèsent sur l'employeur lorsqu'il envisage de déployer un dispositif de géolocalisation ou tout autre outil de contrôle de l'activité des salariés.
La mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité des salariés relève en principe de l'information-consultation du CSE au titre de l'article L. 2312-8 du Code du travail, qui vise notamment les décisions relatives aux conditions d'emploi, de travail et à l'introduction de nouvelles technologies. L'article L. 1222-4 du Code du travail impose par ailleurs que le salarié soit informé préalablement de tout dispositif collectant des informations le concernant personnellement.
Pour les élus, plusieurs points de vigilance se dégagent de ce cadre :
- Vérifier que le dispositif de géolocalisation a bien fait l'objet d'une information-consultation préalable du CSE, avant tout déploiement.
- S'assurer que les salariés concernés ont été individuellement informés avant la mise en service du dispositif, conformément à l'article L. 1222-4.
- Demander à l'employeur de justifier pourquoi aucun autre moyen ne permettait le contrôle recherché, en particulier lorsque les salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail.
- Contrôler que le dispositif ne permet pas un suivi permanent ou hors temps de travail, et que la durée de conservation des données reste limitée, conformément aux recommandations de la CNIL.
- Rappeler, en cas de doute sur la proportionnalité d'un dispositif, la possibilité de solliciter un accompagnement juridique dédié.
Les élus du CSE confrontés à un projet de géolocalisation ou, plus largement, à un dispositif de contrôle de l'activité des salariés peuvent se faire accompagner pour sécuriser la procédure d'information-consultation et vérifier la proportionnalité du dispositif envisagé. Découvrez l'accompagnement juridique CSE Académie pour être conseillé sur ces situations.
Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, n° 24-18.976, publié au bulletin — Légifrance
- Article L. 1121-1 du Code du travail
- Article L. 1222-4 du Code du travail
- Article L. 2312-8 du Code du travail
