Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 30 jours. L'indemnité de congés payés se calcule de deux façons, le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire, et l'employeur doit retenir le montant le plus avantageux (L. 3141-3, L. 3141-24). Exemple chiffré et conseils.
Votre fiche de paie de juin affiche une indemnité de congés payés, et vous vous demandez d'où vient le chiffre. Vous avez posé trois semaines, votre salaire a varié pendant l'année, et personne ne vous a expliqué la méthode. Pourtant, la loi impose à l'employeur de comparer deux calculs et de retenir le plus avantageux pour vous.
Cette règle figure à l'article L. 3141-24 du Code du travail : l'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération brute de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue en travaillant. L'acquisition des jours, elle, relève de l'article L. 3141-3.
📌 Point clé : le salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif, dans la limite de trente jours ouvrables. L'indemnité correspondante est calculée de deux façons, le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire, et c'est le montant le plus favorable qui doit être versé.
⚖️ Combien de jours de congés payés acquiert-on ?
L'article L. 3141-3 pose la règle de base : le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut pas dépasser trente jours ouvrables.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Beaucoup d'entreprises comptent en jours ouvrés (du lundi au vendredi) : elles convertissent alors les droits dans leur propre décompte. Vérifiez sur votre bulletin la méthode utilisée et comparez-la avec la durée légale.
🚦 Les absences qui comptent comme du travail effectif
Certaines absences ne font pas perdre de droits. L'article L. 3141-5 énumère les périodes considérées comme du travail effectif pour la durée du congé. On y trouve notamment :
- les périodes de congé payé ;
- les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, et d'adoption ;
- les contreparties obligatoires en repos prévues pour les heures supplémentaires ;
- les suspensions du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- les arrêts liés à un accident ou à une maladie non professionnelle ;
- les suspensions pour mandat électif local, dans les limites fixées par le Code.
Pour la maladie ou l'accident non professionnel, la loi du 22 avril 2024 a introduit un régime particulier. L'article L. 3141-5-1 prévoit, par dérogation, un congé de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Nous détaillons ce plafond dans notre article sur les congés payés et arrêt maladie.
💰 Le calcul : la règle du dixième
Le premier calcul, prévu au I de l'article L. 3141-24, est celui du dixième : l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence. Entrent dans cette rémunération l'indemnité de congé de l'année précédente et les indemnités de contrepartie obligatoire en repos.
Les périodes assimilées à du travail effectif sont aussi prises en compte, rémunérées selon l'horaire de l'établissement. Pour les arrêts de maladie ou d'accident non professionnel, le texte retient 80 % de la rémunération correspondante. Si la durée du congé diffère de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée réellement due.
💰 Le calcul : le maintien de salaire
Le second calcul figure au II de l'article L. 3141-24 : l'indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Ce montant s'établit à partir du salaire gagné avant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement. Le texte ne donne pas de formule chiffrée : c'est l'employeur qui applique la méthode, sous le contrôle du juge.
| Méthode | Base de calcul | Quand elle l'emporte |
|---|---|---|
| Le dixième | Rémunération brute de la période de référence | Quand la rémunération a augmenté ou comporte des éléments variables |
| Le maintien de salaire | Salaire que vous auriez perçu en travaillant | Quand le salaire est stable ou en hausse récente |
🧭 Un exemple pour comprendre
Voici un cas fictif, avec des chiffres arrondis. Un salarié a perçu 30 000 euros bruts sur la période de référence, en incluant les éléments qui entrent dans l'assiette. Le dixième est alors de 3 000 euros pour un congé complet. Si le calcul du maintien de salaire pour la même durée aboutit à 3 200 euros, par exemple parce qu'une augmentation est intervenue en fin d'année, l'employeur doit verser 3 200 euros. Si le maintien donnait 2 900 euros, il verserait 3 000 euros.
Ce que le salarié doit surtout retenir : la comparaison est obligatoire. Un employeur qui ne calcule que l'une des deux méthodes risque de verser trop peu. Demandez le détail des deux calculs si votre indemnité vous paraît faible, et conservez vos bulletins.
🧭 Ce que peut faire le salarié
- Comparer les bulletins. Vérifiez le nombre de jours pris, le nombre de jours acquis et la base de calcul affichée.
- Demander le calcul comparatif. Écrivez au service paie pour obtenir les deux montants, dixième et maintien.
- Vérifier les éléments variables. Primes, heures supplémentaires et commissions peuvent entrer dans l'assiette selon leur nature.
- Agir en cas d'erreur. Une erreur de calcul se corrige par régularisation ; à défaut, le conseil de prud'hommes peut être saisi.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Les réclamations individuelles sur les congés payés font partie des questions que les élus peuvent porter à la direction.
- Demandez comment l'entreprise compare les deux méthodes : fait-elle systématiquement le calcul du dixième et celui du maintien ?
- Vérifiez que les périodes assimilées (maternité, accident du travail) sont bien intégrées dans l'assiette.
- Pour la maladie non professionnelle, rappelez le régime propre de l'article L. 3141-5-1 et le plafond de vingt-quatre jours ouvrables.
- Prévenez le salarié concerné qu'il peut, en cas d'erreur, demander une régularisation écrite avant d'engager une procédure.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction un exemple anonymisé de calcul comparatif, dixième contre maintien, pour trois salariés aux profils différents (salaire stable, primes variables, augmentation récente), et faites inscrire au procès-verbal la méthode retenue par l'entreprise.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Acquisition : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, trente jours ouvrables au maximum.
- Deux calculs : le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire.
- Le plus favorable : l'indemnité ne peut pas être inférieure au maintien de salaire.
- Périodes assimilées : maternité, paternité, adoption, accident du travail et congés payés comptent pour l'acquisition.
- Maladie non professionnelle : deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours.
- Preuve : conservez vos bulletins et demandez le détail du calcul en cas de doute.
📚 Sources
- Article L. 3141-3 du Code du travail — durée du congé
- Article L. 3141-5 du Code du travail — périodes assimilées à du travail effectif
- Article L. 3141-5-1 du Code du travail — maladie ou accident non professionnel
- Article L. 3141-24 du Code du travail — indemnité de congé
Un doute sur le calcul de l'indemnité dans votre entreprise ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou consulter notre lexique pour le vocabulaire de la paie.
Pour aller plus loin. Ces règles sont reprises et illustrées dans la formation aux bases du droit du travail de CSE ACADEMIE pour les élus du CSE, animée par un ancien avocat en droit du travail, en intra ou en inter partout en France. Voir aussi toutes nos formations CSE.
