Un salarié peut être victime de harcèlement moral sans être personnellement visé. Dans un arrêt du 8 juillet 2026, la Cour de cassation juge que des méthodes de management dégradantes peuvent suffire. Ce que cela change pour les salariés et pour les élus du CSE, qui disposent de l'alerte de l'article L. 2312-59.
Un chef de service hausse le ton en réunion, humilie, fixe des objectifs intenables. Les équipes s'épuisent, les arrêts maladie se multiplient, et pourtant, personne n'est « visé » individuellement : tout le monde subit. Vous vous demandez si cela relève du harcèlement moral, ou seulement d'un mauvais management.
Dans un arrêt du 8 juillet 2026 (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481), la Cour de cassation a censuré une cour d'appel qui refusait de reconnaître un harcèlement parce que la salariée n'était pas personnellement ciblée. Pour la Cour, des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail peuvent suffire.
📌 Point clé : le harcèlement moral n'exige pas d'être la cible personnelle de l'auteur. Des méthodes de management qui dégradent les conditions de travail d'un service et peuvent altérer la santé de ses membres peuvent le caractériser, y compris pour un salarié qui appartient à ce service sans être visé en propre.
⚖️ Ce que dit l'article L. 1152-1 du Code du travail
L'article L. 1152-1 du Code du travail pose le principe : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral. Ces agissements ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Le texte ne dit nulle part que la victime doit être désignée nommément. Il parle d'effet sur les conditions de travail. C'est ce que la Cour de cassation rappelle ici.
- Des agissements répétés : un fait isolé ne suffit pas.
- Une dégradation des conditions de travail : pressions, humiliations, organisation du travail devenue insoutenable.
- Un risque pour les droits, la santé ou l'avenir professionnel : il suffit que les actes soient susceptibles de produire ces effets.
📄 Les faits jugés le 8 juillet 2026
Une directrice des ressources humaines, membre du comité de direction, avait alerté le président de l'entreprise sur les méthodes de management du directeur général. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave. Elle a invoqué un harcèlement moral.
La cour d'appel avait constaté elle-même un « management déviant » à l'égard de certains salariés, en particulier au sein de la direction des ressources humaines. Mais elle avait écarté le harcèlement, car ces méthodes n'étaient pas dirigées personnellement contre la salariée.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La chambre sociale casse l'arrêt d'appel. Elle retient que des méthodes de gestion qui dégradent les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale peuvent constituer un harcèlement moral, même si ce salarié n'est pas personnellement visé.
Selon le commentaire de Lefebvre Dalloz, la cour d'appel avait elle-même relevé des méthodes déviantes envers les membres du service. Dès lors que la salariée appartenait à ce service, elle subissait ces méthodes. Le commentaire relève aussi que le fait d'avoir été promue par le supérieur mis en cause ne suffit pas à écarter le harcèlement, et qu'une alerte n'a pas à employer le mot « harcèlement » pour être regardée comme une dénonciation de harcèlement.
Cet arrêt s'inscrit dans une ligne déjà tracée : dans une décision du 10 décembre 2025 (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412), la Cour avait rejeté le pourvoi d'un employeur condamné pour harcèlement après des méthodes de gestion dégradantes dans une boutique, établies par des témoignages concordants, un rapport d'enquête interne et des constats de l'inspection du travail.
🚦 Ce qui change, et ce qui ne change pas
| Question | Réponse |
|---|---|
| Faut-il être personnellement visé ? | Non. Appartenir au service ou à l'équipe touchée peut suffire. |
| Faut-il un dommage avéré ? | Non. Les actes doivent être susceptibles de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé (L. 1152-1). |
| Un fait isolé suffit-il ? | Non. Le texte exige des agissements répétés. |
| Une promotion par l'auteur présumé exclut-elle le harcèlement ? | Non, pas à elle seule, selon le commentaire de l'arrêt. |
Attention à ne pas surinterpréter. Cet arrêt est une cassation : il ne tranche pas à lui seul l'issue du litige, et il ne dit pas que toute pratique managériale rude est un harcèlement. Il faut toujours des agissements répétés et un effet sur les conditions de travail. La preuve reste à rapporter, ensemble, par un faisceau d'éléments.
🧭 Ce que peut faire un salarié
- Rassembler des éléments précis : dates, faits, courriels, témoignages de collègues, arrêts de travail, échanges avec le médecin du travail.
- Alerter par écrit l'employeur, la direction des ressources humaines ou un élu du CSE. Il n'est pas nécessaire d'utiliser le mot « harcèlement » pour que l'alerte soit sérieuse.
- Ne pas attendre d'être visé personnellement : si le service entier subit des méthodes dégradantes, chacun de ses membres peut en parler.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
L'article L. 2312-59 du Code du travail donne un outil direct aux élus. Si un membre de la délégation du personnel constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, notamment du harcèlement ou une discrimination, il saisit immédiatement l'employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec l'élu et prendre les dispositions nécessaires.
En cas d'inaction ou de désaccord sur la réalité des faits, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. L'élu peut le faire à sa place si le salarié, informé par écrit, ne s'y oppose pas. Le juge peut ordonner toute mesure propre à faire cesser l'atteinte, avec une astreinte versée au Trésor.
Avec l'arrêt du 8 juillet 2026, le signal est clair : vous n'avez pas à attendre qu'un salarié se présente comme victime. Une série de plaintes sur un même service, un climat dégradé, des arrêts de travail qui s'enchaînent suffisent pour poser la question à la direction. Pensez aussi à relier ce sujet à la appréciation globale des faits de harcèlement, que les juges doivent examiner dans leur ensemble.
- Documentez : notez ce que vous constatez dans le service, sans qualifier juridiquement trop vite.
- Utilisez l'alerte de l'article L. 2312-59 quand une atteinte vous paraît établie.
- Demandez une enquête menée avec vous, et pas seulement par la direction.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez l'inscription à l'ordre du jour d'un point sur les conditions de travail du service concerné, puis posez deux questions : « Une enquête a-t-elle été ouverte sur les méthodes de management de ce service ? Quelles mesures ont été prises, et à quelle date ? » Faites consigner les questions et les réponses au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Harcèlement managérial : des méthodes de gestion dégradantes peuvent suffire.
- Cible personnelle : elle n'est pas exigée, l'appartenance au service touché peut suffire.
- Preuve : il faut des agissements répétés et un effet sur les conditions de travail, apprécié dans l'ensemble des éléments.
- Alerte : elle n'a pas à utiliser le mot « harcèlement ».
- Rôle du CSE : l'article L. 2312-59 impose à l'employeur d'enquêter sans délai avec l'élu.
- Portée : arrêt de cassation, qui ne tranche pas à lui seul l'issue du litige.
📚 Sources
- Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481 — commentaire Legisocial
- Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481 — commentaire Lefebvre Dalloz
- Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412 — article Le Monde du Droit
- Article L. 1152-1 du Code du travail — définition du harcèlement moral
- Article L. 2312-59 du Code du travail — alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes
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