Un message WhatsApp annonçant un licenciement envisagé ne vaut pas licenciement verbal, tranche la Cour de cassation le 24 juin 2026. Tant que le contrat se poursuit normalement après l'échange, aucune rupture n'est caractérisée. Cet arrêt aide les élus du CSE à distinguer un simple projet de licenciement d'une rupture verbale ouvrant droit à indemnisation.
Un salarié reçoit un message WhatsApp de son responsable : son licenciement serait « envisagé », sans que le motif soit encore arrêté. Il continue pourtant à travailler normalement pendant plusieurs semaines avant de recevoir, bien plus tard, une convocation à un entretien préalable. Peut-il soutenir qu'il a été licencié verbalement dès le premier message, et réclamer les indemnités attachées à un licenciement irrégulier ?
La Cour de cassation a répondu par la négative dans un arrêt du 24 juin 2026 (Cass. soc., 24 juin 2026, n°24-19.759). Elle juge qu'annoncer un projet de licenciement par messagerie, sans décision définitive et sans rupture immédiate du contrat, ne caractérise pas un licenciement verbal.
📌 Point clé : un message, même explicite, qui évoque un licenciement « envisagé » ne vaut pas licenciement verbal tant que le contrat se poursuit normalement. Seule une décision définitive et non équivoque de rompre le contrat, immédiatement suivie de sa cessation, caractérise une rupture verbale.
⚖️ Le cadre juridique du licenciement verbal
Le licenciement obéit à un formalisme strict. Selon l'article L. 1232-6 du Code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai minimal après l'entretien préalable. Ce formalisme n'est pas une simple formalité : il conditionne la connaissance du motif de licenciement, seul élément qui permet ensuite au juge d'en apprécier le caractère réel et sérieux.
Un licenciement dit « verbal » désigne la rupture du contrat par l'employeur en dehors de toute procédure écrite : convocation orale à quitter l'entreprise, rupture annoncée au téléphone, ou aujourd'hui par SMS ou messagerie instantanée. La jurisprudence considère de longue date qu'un tel licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu'aucun motif écrit ne peut être formellement établi ni discuté devant le juge. Encore faut-il, pour que cette sanction s'applique, que la rupture soit effectivement consommée : que l'employeur ait manifesté une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat, et que cette volonté se soit traduite par une cessation réelle de la relation de travail.
📄 Les faits : un message WhatsApp sur un licenciement « envisagé »
Une responsable commerciale échange par WhatsApp avec son supérieur hiérarchique. Celui-ci lui indique que son licenciement est envisagé, sans préciser à ce stade le motif retenu. La relation de travail se poursuit ensuite normalement. Près d'un mois plus tard, la salariée est convoquée à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique. Elle accepte le contrat de sécurisation professionnelle qui lui est proposé, et son contrat de travail prend fin quelques semaines après.
La salariée conteste ensuite la rupture. Elle soutient qu'elle a en réalité été licenciée verbalement dès l'échange WhatsApp, bien avant l'engagement formel de la procédure, et qu'elle a donc droit aux conséquences financières d'un licenciement irrégulier. La cour d'appel rejette cette analyse : pour elle, les messages échangés n'exprimaient qu'un projet, pas une décision arrêtée de rompre le contrat.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour de cassation approuve les juges du fond et rejette le pourvoi de la salariée. Elle retient que « la seule information donnée à un salarié selon laquelle son licenciement est envisagé ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal ». Deux éléments emportent la conviction de la Cour : d'une part, le message n'exprimait qu'une intention, sans détermination du motif ni fixation d'une date de rupture ; d'autre part, et surtout, le contrat de travail s'est poursuivi normalement pendant plusieurs semaines après l'échange, ce qui démontre que l'employeur n'avait pas encore arrêté sa décision.
Cette solution s'inscrit dans la logique constante de la Cour sur le licenciement verbal : ce qui caractérise la rupture, ce n'est pas le support de la communication (oral, SMS, messagerie professionnelle ou personnelle), mais le caractère définitif et non équivoque de la volonté de rompre, associé à une cessation effective de la relation de travail. Un simple avertissement, même anxiogène pour le salarié qui le reçoit, ne suffit pas à lui seul.
🚦 Projet de licenciement ou licenciement verbal : les distinctions
| Élément | Projet de licenciement (pas de rupture) | Licenciement verbal caractérisé |
|---|---|---|
| Nature de la communication | Intention exprimée, motif non arrêté | Décision définitive et non équivoque |
| Poursuite du contrat | Le salarié continue de travailler normalement | La relation de travail cesse immédiatement |
| Suite de la procédure | Convocation ultérieure à un entretien préalable | Aucune procédure écrite n'est engagée |
| Conséquence juridique | Pas de rupture à cette date | Licenciement nécessairement sans cause réelle et sérieuse |
🧭 Ce que peut faire le salarié qui reçoit ce type de message
Recevoir un message annonçant un licenciement « envisagé » n'ouvre donc aucun droit immédiat à indemnisation. Le salarié qui s'estime menacé a intérêt à conserver une trace de l'échange, mais doit attendre la suite de la procédure pour apprécier sa situation : convocation à l'entretien préalable, notification écrite du motif, respect des délais légaux. Avant de se présenter à l'entretien préalable, il est utile de vérifier qui peut l'assister et ce que la convocation doit contenir. Si, en revanche, l'employeur annonce une décision définitive et cesse immédiatement de fournir du travail ou de verser le salaire, la qualification de licenciement verbal redevient pertinente, avec toutes ses conséquences indemnitaires.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les élus sont souvent les premiers interlocuteurs d'un salarié qui reçoit ce genre de message et s'inquiète. Cet arrêt leur donne un repère clair pour l'accompagner sans le rassurer à tort ni l'alarmer inutilement. Trois points à vérifier avant de qualifier la situation : le message exprime-t-il une intention ou une décision arrêtée ? Le contrat s'est-il poursuivi normalement après l'échange ? Une procédure écrite a-t-elle ensuite été engagée dans un délai raisonnable ? Si le salarié a cessé de travailler ou de percevoir son salaire dès le message litigieux, la situation change de nature et mérite d'être orientée vers un accompagnement juridique. Les élus du CSE central ou d'établissement peuvent aussi être sollicités dans ce contexte lorsque la procédure concerne un licenciement économique nécessitant une consultation du comité.
💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'un salarié signale avoir reçu une annonce de licenciement par message, demandez-lui de dater précisément l'échange et de noter si le contrat s'est poursuivi normalement ensuite. Cette chronologie, à consigner le cas échéant dans le procès-verbal si le sujet est évoqué en réunion, est exactement ce que le juge examine pour qualifier ou écarter un licenciement verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Un message, même explicite, annonçant qu'un licenciement est « envisagé » ne constitue pas à lui seul un licenciement verbal.
- Ce qui caractérise la rupture verbale, c'est une décision définitive et non équivoque de l'employeur, associée à une cessation immédiate de la relation de travail.
- La poursuite normale du contrat après le message est l'indice retenu par la Cour de cassation pour écarter la qualification de rupture.
- Le support de la communication (oral, SMS, WhatsApp, messagerie professionnelle) est indifférent : seule compte la nature définitive de la décision annoncée.
- Un véritable licenciement verbal reste, lui, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute de motif écrit vérifiable.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2026, n°24-19.759 - Légifrance
- Code du travail, article L. 1232-6 - notification du licenciement
- Ogletree Deakins - L'annonce d'un projet de licenciement suivie de la poursuite du contrat ne caractérise pas un licenciement verbal
- GHR - Un message WhatsApp annonçant un projet de licenciement ne vaut pas licenciement verbal
- MGG Legal - WhatsApp : informer un salarié d'un licenciement envisagé ne constitue pas un licenciement verbal
Distinguer un projet de licenciement d'une rupture verbale demande de reconstituer précisément la chronologie des faits, un exercice délicat en réunion de CSE. Pour muscler la compétence des élus sur les procédures de licenciement et la consultation du comité, direction nos formations CSE. Et lorsqu'un dossier individuel devient litigieux, un accompagnement juridique permet de sécuriser la position du salarié comme celle des élus.
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