Un accord de performance collective peut aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne, mais rien d'autre. Le 28 mai 2026 (n° 24-19.461), la Cour de cassation a jugé que des clauses de résidence, de non-concurrence ou de licenciement automatique sortent de ce périmètre légal : leur refus par le salarié ne peut donc pas justifier un licenciement.
Une entreprise signe un accord de performance collective pour réorganiser son réseau commercial. Parmi les clauses imposées aux salariés : une obligation de déménager si le trajet domicile-travail dépasse deux heures, une clause de non-concurrence, et un licenciement automatique en cas de perte d'une habilitation professionnelle. Dix salariés refusent. Ils sont licenciés.
Par un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, pourvois joints n° 24-19.462 à 24-19.470, publié au Bulletin), la Cour de cassation censure ces licenciements. Elle rappelle qu'un accord de performance collective ne peut porter que sur trois objets limitativement énumérés par l'article L. 2254-2 du Code du travail, et que toute clause étrangère à ce périmètre reste soumise au droit commun du contrat de travail.
📌 Point clé : un accord de performance collective ne peut aménager que la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne. Une clause de résidence, de non-concurrence ou de licenciement automatique ne peut pas s'imposer au salarié par ce biais : la refuser ne justifie pas un licenciement.
⚖️ Le cadre juridique : un outil dérogatoire, mais borné
L'accord de performance collective (APC), créé par les ordonnances de 2017, permet à l'employeur de modifier le contrat de travail des salariés sans recueillir leur accord individuel préalable, à la seule condition qu'un accord collectif majoritaire ait été négocié avec les organisations syndicales. C'est ce qu'on appelle l'effet substitutif : les clauses de l'accord collectif remplacent directement les clauses contraires du contrat de travail, dès lors que le salarié ne s'y oppose pas dans le délai légal.
Cet effet, dérogatoire au principe selon lequel un contrat ne se modifie qu'avec l'accord des deux parties, est strictement encadré par l'article L. 2254-2 du Code du travail. Le texte limite l'APC à trois objets : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques et du salaire minimum de croissance ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Le salarié qui refuse l'application de l'accord à son contrat dispose d'un délai d'un mois pour le faire connaître par écrit. L'employeur dispose alors de deux mois pour engager une procédure de licenciement, qui repose sur un motif spécifique, distinct du motif économique, prévu par l'article L. 2254-2, V.
📄 Les faits : un accord qui allait bien au-delà de son objet
La société Ufifrance Patrimoine avait signé, le 17 septembre 2019, un accord de performance collective destiné à réorganiser son réseau commercial. Au-delà des questions de rémunération et de temps de travail, l'accord imposait aux salariés concernés une obligation de résidence à proximité de leur secteur, sous peine de devoir déménager si leur trajet domicile-travail dépassait deux heures, une clause de non-concurrence applicable en cas de départ, et une clause organisant leur licenciement automatique en cas de perte de l'habilitation professionnelle nécessaire à leur activité.
Dix salariés du réseau commercial ont refusé, le 12 octobre 2019, l'application de ces stipulations à leur contrat de travail. L'employeur les a licenciés sur le fondement de l'article L. 2254-2, V. Les salariés ont saisi le conseil de prud'hommes, contestant le bien-fondé de ces ruptures : selon eux, les clauses qu'ils avaient refusées n'entraient pas dans le périmètre légal de l'accord de performance collective, de sorte que leur refus ne pouvait constituer un motif de licenciement valable. La cour d'appel de Paris avait pourtant validé les licenciements.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La chambre sociale casse l'arrêt de la cour d'appel. Elle rappelle que l'effet substitutif de l'accord de performance collective ne joue que dans la limite des trois objets énumérés par l'article L. 2254-2 : durée du travail, rémunération, mobilité interne. Les clauses relatives à l'obligation de résidence, à la non-concurrence ou au licenciement automatique pour perte d'habilitation sont étrangères à ces trois objets.
Conséquence directe : ces clauses ne bénéficient d'aucun effet substitutif et restent soumises au droit commun de la modification du contrat de travail, qui suppose l'accord exprès du salarié. Le refus, par les salariés, de stipulations qui n'avaient pas leur place dans un accord de performance collective ne pouvait donc pas fonder un licenciement sur le terrain de l'article L. 2254-2, V. Ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour rappelle aussi que la clause de résidence, en particulier, touche à la liberté de choisir son domicile, protégée par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 9 du Code civil : une telle atteinte ne peut être imposée par la voie détournée d'un accord de performance collective, hors du cadre légal prévu pour la mobilité interne.
🚦 Ce qui entre dans l'accord de performance collective, ce qui n'y entre pas
| Peut relever d'un accord de performance collective | Reste hors du périmètre de l'accord |
|---|---|
| Durée du travail, répartition et organisation des horaires | Obligation de résidence ou de déménagement |
| Rémunération, dans le respect des minima conventionnels et du SMIC | Clause de non-concurrence |
| Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne | Clause organisant un licenciement automatique (perte d'habilitation, par exemple) |
Cette distinction n'est pas seulement théorique. Un accord de performance collective peut très bien contenir, à côté de clauses régulières, une clause qui déborde de son objet légal : dans ce cas, seule la partie qui entre dans le périmètre bénéficie de l'effet substitutif. Le reste continue de relever du droit commun, ce qui inclut, selon notre lexique juridique du CSE, l'exigence d'un accord individuel du salarié pour toute modification de son contrat de travail.
🧭 Ce que peut faire le salarié
Un salarié auquel on oppose un accord de performance collective a intérêt à lire précisément chaque clause qui modifie son contrat, plutôt que l'accord dans son ensemble. Une clause de mobilité interne relève en principe de l'accord ; une clause de non-concurrence ou une clause organisant un licenciement automatique, non. Le salarié peut refuser une clause hors périmètre sans que ce refus, à lui seul, justifie un licenciement pour ce motif.
En cas de licenciement notifié malgré ce refus, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester l'absence de cause réelle et sérieuse. Il a intérêt à conserver le texte intégral de l'accord, la notification de son refus dans le délai d'un mois, et la lettre de licenciement, pour établir que la clause refusée était étrangère aux trois objets légaux.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Le CSE n'est pas signataire d'un accord de performance collective, réservé à la négociation avec les organisations syndicales représentatives. Mais les élus sont directement concernés : ils sont informés et consultés sur le projet, et ils accompagnent ensuite les salariés confrontés à la question du refus.
Cet arrêt donne aux élus une grille de lecture claire pour analyser un projet d'accord de performance collective avant sa signature, ou pour conseiller un salarié après coup : chaque clause doit être rattachée à l'un des trois objets légaux, faute de quoi elle ne bénéficiera pas de l'effet substitutif recherché par l'employeur. Les élus peuvent utilement demander, lors de la consultation, un examen clause par clause, plutôt qu'une approbation globale du texte, et signaler aux salariés que le refus d'une clause hors périmètre ne les expose pas à un licenciement sur ce fondement.
Lorsque l'accord s'accompagne d'une réorganisation d'ampleur, les élus peuvent aussi solliciter l'appui d'un expert-comptable pour objectiver les justifications économiques avancées par la direction, avant de rendre leur avis.
💡 Le réflexe utile en réunion : face à un projet d'accord de performance collective, demandez que chaque clause modifiant le contrat de travail soit rattachée explicitement, dans le texte ou au procès-verbal, à l'un des trois objets de l'article L. 2254-2 : durée du travail, rémunération ou mobilité interne. Une clause qui ne s'y rattache pas doit être signalée aux salariés comme dépourvue d'effet substitutif.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Un accord de performance collective ne peut porter que sur trois objets : durée du travail, rémunération, mobilité interne (art. L. 2254-2 du Code du travail).
- Une clause étrangère à ces trois objets (résidence, non-concurrence, licenciement automatique) ne bénéficie pas de l'effet substitutif et reste soumise à l'accord du salarié.
- Le refus d'une telle clause ne peut pas fonder un licenciement sur le fondement de l'article L. 2254-2, V.
- Un licenciement prononcé dans ces conditions est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
- Les élus du CSE ont intérêt à examiner un projet d'accord clause par clause avant de rendre leur avis.
📚 Sources
- Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, n°24-19.461 à 24-19.470, publié au Bulletin
- Code du travail, article L. 2254-2
- Asfelia Avocats, « Accord de performance collective : trois objets, pas un de plus »
- Agnus Avocat, « Licenciement invalidé : l'accord de performance collective ne peut dépasser son périmètre légal »
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