Harcèlement moral : des sollicitations répétées pendant les congés peuvent suffire (Cass. 2026)

Vous êtes en congés, ou en activité partielle, et votre téléphone continue de sonner : une question sur un dossier, une consigne, un fichier à renvoyer. Prise isolément, chaque demande paraît anodine. Mais lorsqu'elles se comptent par dizaines, puis par centaines, la coupure n'existe plus. Beaucoup de salariés se demandent alors si ces sollicitations à répétition peuvent être qualifiées de harcèlement moral, ou si le droit exige des faits « variés » pour retenir cette qualification.

Dans un arrêt du 21 octobre 2026 (Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin), la Cour de cassation répond clairement : la répétition exigée par l'article L. 1152-1 du Code du travail n'implique pas que les agissements soient de nature différente. Deux cent soixante-dix-neuf sollicitations de l'employeur pendant les congés payés et les périodes d'activité partielle ne constituent pas « un seul fait », mais bien des agissements répétés que le juge doit examiner dans leur ensemble.

📌 Point clé : un harcèlement moral peut résulter de la répétition d'agissements identiques. La cour d'appel qui écarte des centaines de sollicitations pendant les congés au motif qu'elles ne forment « qu'un seul fait » viole les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. Le juge doit apprécier l'ensemble des faits établis, y compris les documents médicaux, avant de dire si un harcèlement est présumé.

⚖️ Ce que la loi exige pour parler de harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du Code du travail interdit à tout salarié de subir « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Deux éléments sont donc nécessaires : des agissements répétés, et un effet, réel ou potentiel, sur les conditions de travail du salarié.

Le régime de la preuve est fixé par l'article L. 1154-1. Le salarié n'a pas à prouver le harcèlement. Il présente des éléments de fait laissant supposer son existence. Il revient ensuite à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation impose aux juges du fond une méthode précise, que nous avons déjà détaillée dans notre article sur l'appréciation globale des faits de harcèlement moral : examiner tous les éléments invoqués, prendre en compte les documents médicaux, puis apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement. L'arrêt du 21 octobre 2026 ajoute une pièce à cet édifice : la répétition peut porter sur des agissements de même nature.

📄 Les faits : 279 sollicitations pendant les congés et l'activité partielle

Une responsable commerciale, engagée en 2010, est placée en arrêt maladie de fin octobre 2019 à début février 2020, puis à nouveau quelques jours à la mi-février. Suivent une période d'activité partielle en mars et avril 2020, une semaine de congés payés début avril, puis une nouvelle période d'activité partielle jusqu'au début du mois de mai 2020.

Elle est de nouveau arrêtée à compter de janvier 2021. En septembre 2021, le médecin du travail la déclare inapte à son poste, en précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Elle est licenciée le 19 octobre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Devant le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel de Chambéry, elle demande la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Elle produit notamment le décompte de 279 sollicitations de son employeur reçues pendant ses congés payés et ses périodes d'activité partielle, entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, ainsi qu'une proposition de participer à un séminaire commercial en janvier 2021, alors que son contrat était suspendu.

La cour d'appel la déboute. Selon elle, la salariée ne présente « qu'un seul fait matériellement établi », à savoir ces sollicitations, et le fait d'avoir pu travailler pendant de telles périodes, « comme d'autres », ne constitue pas un ensemble d'éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer un harcèlement moral.

✅ Ce que juge la Cour de cassation

La chambre sociale casse cet arrêt au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1. Elle reproche deux erreurs à la cour d'appel.

La première tient à la notion même de répétition. Dans sa formule de principe, la Cour énonce que « l'existence d'un harcèlement n'implique pas que la répétition exigée par l'article L. 1152-1 s'attache à des agissements de nature différente ». Autrement dit, des sollicitations identiques, renouvelées des centaines de fois pendant des périodes où le contrat est suspendu, sont des agissements répétés. Les regrouper en « un seul fait » pour écarter la répétition revient à vider le texte de son sens.

La seconde erreur porte sur la méthode. La cour d'appel n'a pas recherché si l'ensemble des faits matériellement établis, compte tenu des éléments médicaux produits par la salariée, laissait supposer l'existence d'un harcèlement. Or cette étape est obligatoire : le juge ne peut pas s'arrêter à la qualification d'un fait isolé sans confronter le tout aux pièces médicales.

La portée de la décision doit être lue avec précision. La Cour de cassation ne juge pas elle-même que la salariée a été harcelée. Elle censure la méthode de la cour d'appel et renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Grenoble, qui devra reprendre l'examen des faits selon la grille imposée. La cassation porte sur les chefs relatifs au harcèlement moral, à la nullité du licenciement et aux indemnités qui en découlent ; le pourvoi incident de l'employeur est rejeté.

🚦 Ce qui change, et ce qui ne change pas

Cet arrêt ne crée pas un harcèlement automatique dès qu'un employeur contacte un salarié en congés. Il écarte un raisonnement de défense fréquent, qui consistait à soutenir que des faits de même nature ne « comptent » qu'une fois. Trois précisions aident à mesurer sa portée.

• La répétition reste une condition. Un appel unique pendant des vacances n'est pas un harcèlement moral. C'est l'accumulation, ici documentée par un décompte précis, qui fait présumer des agissements répétés.
• L'effet sur les conditions de travail ou la santé doit être examiné. La Cour insiste sur les éléments médicaux. Les arrêts de travail, l'avis d'inaptitude et les certificats font partie des faits que le juge doit mettre en relation avec les sollicitations.
• L'employeur conserve la possibilité de se justifier. Une fois la présomption établie, il lui appartient de prouver que ses demandes étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La charge de la preuve bascule, elle ne disparaît pas.

La décision s'inscrit dans une ligne cohérente avec la jurisprudence sur le droit à la déconnexion. La chambre sociale a déjà rappelé qu'un salarié en arrêt maladie n'a pas à rester joignable, question abordée dans notre article sur la connexion spontanée pendant un arrêt maladie. Les périodes de congés payés et d'activité partielle obéissent à la même logique : le contrat est suspendu, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

🧭 Ce que peut faire le salarié sollicité pendant ses congés

L'affaire montre l'importance de la preuve matérielle. La salariée a pu produire un décompte de 279 sollicitations sur une période délimitée. Sans ce relevé, le débat aurait porté sur des impressions. Plusieurs réflexes s'en déduisent.

• Conserver les traces. Courriels, messages, journaux d'appels, demandes transmises via les outils professionnels : tout ce qui porte une date et un expéditeur.
• Dater les périodes de suspension. Congés payés validés, attestations d'activité partielle, arrêts de travail : ces documents établissent que les sollicitations sont intervenues alors que le contrat était suspendu.
• Signaler par écrit. Un message à l'employeur rappelant que l'on est en congés et que l'on reprendra les dossiers à son retour fixe un point de départ et montre que les sollicitations n'étaient pas souhaitées.
• Consulter le médecin du travail. Une visite à la demande du salarié permet de faire constater l'impact sur la santé, élément que le juge devra prendre en compte.
• Saisir les représentants du personnel. Les élus disposent de leviers propres, décrits ci-dessous.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Pour un élu, cet arrêt change la façon d'écouter un salarié qui se plaint d'être « harcelé de demandes » pendant ses congés. Il ne s'agit plus de chercher des faits de nature variée pour étayer son dossier : la répétition de demandes identiques pendant les périodes de suspension du contrat est, en elle-même, un élément à présenter au juge.

• Le droit d'alerte est mobilisable. Un membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte à la santé mentale d'un salarié, notamment par harcèlement moral, saisit immédiatement l'employeur, qui doit mener une enquête avec lui (article L. 2312-59). Nous détaillons la marche à suivre dans notre guide sur le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.
• La prévention relève de la consultation du CSE. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion figurent dans la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte après avis du CSE. Les élus peuvent demander où en est l'entreprise sur ce point.
• L'activité partielle est une période sensible. Pendant les heures chômées, le salarié ne doit pas travailler : il perçoit une indemnité et l'employeur une allocation publique. Des sollicitations professionnelles pendant ces heures posent aussi la question du travail dissimulé et de la fraude à l'activité partielle, sujet que nous avons traité dans notre article sur l'activité partielle et la consultation du CSE.
• Les indicateurs existent. Les données sur les absences, les arrêts de travail et les inaptitudes figurent dans la BDESE. Un service où ces indicateurs se dégradent mérite une question en réunion.

💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à l'employeur de présenter les règles internes applicables aux contacts professionnels pendant les congés, les arrêts de travail et l'activité partielle, et faites inscrire au procès-verbal sa réponse. S'il n'existe ni accord ni charte sur le droit à la déconnexion, demandez l'inscription de ce point à l'ordre du jour de la prochaine réunion, avec l'avis du CSE sur un projet de charte.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Répétition : des agissements de même nature, renouvelés, suffisent à caractériser la répétition exigée par l'article L. 1152-1.
• Méthode : le juge doit examiner tous les faits établis, avec les éléments médicaux, avant de se prononcer sur la présomption de harcèlement.
• Faits : 279 sollicitations pendant les congés payés et l'activité partielle, plus une invitation à un séminaire pendant un arrêt de travail.
• Portée : cassation partielle avec renvoi ; la Cour ne reconnaît pas elle-même le harcèlement, elle impose une nouvelle appréciation.
• Preuve : le salarié présente des éléments de fait ; l'employeur doit ensuite prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.
• Élus : droit d'alerte, charte de déconnexion et indicateurs de la BDESE sont les trois leviers à activer.

📚 Sources

• Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin — décision sur le site de la Cour de cassation
• Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793 — texte intégral de l'arrêt
• Article L. 1152-1 du Code du travail — définition du harcèlement moral
• Article L. 1154-1 du Code du travail — régime de la preuve
• Capstan Avocats, 28 octobre 2026 — commentaire de l'arrêt
• Village de la Justice, 10 novembre 2026 — analyse de la décision
• Le Monde du Droit, 22 octobre 2026 — « Harcèlement moral : que recouvre la notion de répétition ? »

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