Lors d'un licenciement économique, l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle. Adhérer rompt le contrat sans préavis, mais l'indemnité de licenciement reste due. Délai de contestation, rôle de l'employeur, différence avec le congé de reclassement : le point pour les élus.
Un salarié apprend que son poste est supprimé pour motif économique. Quelques jours plus tard, on lui remet un document à signer : le contrat de sécurisation professionnelle, ou CSP. S'il l'accepte, son contrat de travail prend fin sans préavis. Beaucoup d'élus du CSE sont sollicités à ce moment-là et ne savent pas quoi répondre.
Le CSP est encadré par les articles L. 1233-65 à L. 1233-70 du Code du travail. L'employeur doit le proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, dans les entreprises qui ne sont pas soumises au congé de reclassement (article L. 1233-66).
📌 Point clé : l'adhésion au CSP emporte rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de préavis. Le salarié garde son indemnité de licenciement. La contestation de la rupture se prescrit par douze mois, mais ce délai n'est opposable que s'il figure dans la proposition de CSP (L. 1233-67).
⚖️ À quoi sert le CSP ?
Selon l'article L. 1233-65, le CSP organise un parcours de retour à l'emploi, le cas échéant par une reconversion ou une création ou reprise d'entreprise. Ce parcours débute par une phase de prébilan, d'évaluation des compétences et d'orientation professionnelle, qui débouche sur un projet professionnel. Il comprend ensuite des mesures d'accompagnement, notamment d'appui au projet, ainsi que des périodes de formation et de travail.
Pendant l'exécution du CSP, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Après l'adhésion, il peut mobiliser son compte personnel de formation (L. 1233-67).
🏢 Qui doit proposer le CSP, et quand ?
Le texte vise les entreprises « non soumises à l'article L. 1233-71 ». Ce dernier concerne le congé de reclassement, réservé aux entreprises ou établissements d'au moins mille salariés (et à certains groupes atteignant ce seuil). Le CSP s'adresse donc aux autres employeurs.
La proposition doit être faite à un moment précis :
- lors de l'entretien préalable, ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel ;
- lorsque le licenciement donne lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation.
Si l'employeur ne fait pas cette proposition, l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 la fait à sa place. L'employeur verse alors à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque le salarié adhère sur proposition de cette institution.
💰 Ce que l'adhésion change pour le salarié
L'article L. 1233-67 précise les effets de l'adhésion. La rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :
- à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 (indemnité de licenciement) ;
- à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement économique au terme du préavis ;
- le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité compensatrice de préavis, après défalcation du versement de l'employeur correspondant.
Ce solde suit le régime social et fiscal des indemnités compensatrices de préavis. Pour comprendre le calcul des sommes dues, consultez notre article sur l'indemnité de licenciement : calcul et ancienneté.
⏱️ Le délai de contestation : douze mois, sous condition
Toute contestation portant sur la rupture du contrat ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au CSP. Ce délai n'est toutefois opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la proposition de CSP. C'est un point à vérifier sur le document remis : si la mention manque, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir.
🚦 CSP ou congé de reclassement ?
Les deux dispositifs répondent au même objectif, l'accompagnement du salarié licencié pour motif économique, mais ils ne s'appliquent pas aux mêmes entreprises.
| Point de comparaison | CSP | Congé de reclassement |
|---|---|---|
| Entreprises concernées | Celles non soumises à L. 1233-71 | Au moins 1 000 salariés (L. 1233-71) |
| Effet sur le contrat | Rupture à l'adhésion, sans préavis | Pris pendant le préavis, dispensé d'exécution |
| Durée | Fixée par l'accord mentionné à L. 1233-68 | 12 mois maximum, 24 en cas de reconversion |
| Financement | Versement de l'employeur plafonné à 3 mois de salaire (L. 1233-69) | L'employeur finance l'ensemble des actions |
Dans le congé de reclassement, lorsque sa durée excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé (L. 1233-72). La rémunération au-delà du préavis est égale au montant de l'allocation de conversion visée par le texte. Nous ne détaillons pas ici les barèmes d'allocation, qui relèvent d'autres textes.
📄 Un exemple concret
Imaginons une entreprise de 300 salariés qui supprime 12 postes. Lors de l'entretien préalable, chaque salarié concerné reçoit la proposition de CSP. L'un d'eux adhère : son contrat prend fin à la date d'adhésion, sans préavis, mais il conserve son indemnité de licenciement. Un autre refuse : le licenciement suit alors son cours selon la procédure habituelle.
Si l'employeur avait oublié de faire la proposition, l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 aurait dû la faire à sa place, et l'entreprise aurait dû verser la contribution de deux à trois mois de salaire brut. Cet exemple est simplifié : le détail dépend de l'accord qui définit les modalités du CSP.
🧭 Ce que peut faire le salarié
- Lire la proposition en entier. Vérifiez la mention du délai de douze mois et le délai de réponse laissé pour adhérer.
- Demander conseil avant de signer. L'adhésion emporte rupture ; elle ne se défait pas d'un trait de plume.
- Comparer ses droits. Indemnité de licenciement, indemnité conventionnelle, solde éventuel de préavis : demandez le détail chiffré.
- Penser à son projet. Formation, reconversion, création d'entreprise : le CSP est construit autour d'un projet professionnel.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
- Le moment de la proposition. Elle intervient à l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel ; en cas de PSE, après la décision de l'administration.
- Le piège du délai. Les douze mois ne sont opposables que s'ils sont écrits dans la proposition.
- La bonne entreprise. Dès 1 000 salariés, c'est le congé de reclassement qui s'applique, pas le CSP.
- Une demande utile. Réclamez le modèle de proposition de CSP avant la fin de la consultation.
💡 Le réflexe utile en réunion : lors de la dernière réunion sur le projet de licenciement, demandez à l'employeur de vous remettre le modèle de document de proposition du CSP, et vérifiez qu'il mentionne le délai de douze mois. Faites inscrire au procès-verbal la date à laquelle chaque salarié recevra la proposition.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Proposition obligatoire : l'employeur doit proposer le CSP à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique.
- Rupture immédiate : l'adhésion rompt le contrat, sans préavis ni indemnité de préavis.
- Indemnités : indemnité de licenciement et indemnité conventionnelle restent dues.
- Prescription : douze mois, à condition que la proposition le mentionne.
- Défaut de proposition : contribution de deux mois de salaire brut, trois mois si l'adhésion se fait sur proposition de l'institution.
- Congé de reclassement : réservé aux entreprises d'au moins mille salariés.
📚 Sources
- Article L. 1233-65 du Code du travail — objet du contrat de sécurisation professionnelle
- Article L. 1233-66 du Code du travail — obligation de proposer le CSP et contribution de l'employeur
- Article L. 1233-67 du Code du travail — effets de l'adhésion et prescription de douze mois
- Articles L. 1233-68 et L. 1233-69 du Code du travail — accord de mise en œuvre et financement
- Articles L. 1233-71 et L. 1233-72 du Code du travail — congé de reclassement
Un licenciement économique pose toujours la question du reclassement et de l'accompagnement. Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou se former avec nos formations CSE. Pour la suite de la procédure, voir aussi la priorité de réembauche après un licenciement économique.
