À la fin d'un CDD non suivi d'un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute (L. 1243-8). Taux réduit à 6 % par accord, quatre cas d'exclusion, poursuite après le terme : le point sur les règles et ce que les élus du CSE peuvent vérifier.
Votre contrat à durée déterminée se termine vendredi. Votre employeur ne vous propose pas de CDI, et vous vous demandez ce que vous allez toucher en plus de votre dernier salaire. Côté élus, la question revient souvent en réunion : les CDD de la saison ou du remplacement ont-ils bien reçu leur indemnité de fin de contrat, et à quel montant ?
Le Code du travail répond à l'article L. 1243-8 : lorsque le CDD n'est pas suivi d'un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation, égale à 10 % de la rémunération totale brute. Les articles L. 1243-9, L. 1243-10 et L. 1243-11 en fixent les réductions possibles, les exceptions et les suites en cas de poursuite de la relation de travail.
📌 Point clé : à la fin d'un CDD qui ne débouche pas sur un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute, versée avec le dernier salaire et mentionnée sur le bulletin de paie. Elle peut être ramenée à 6 % par un accord collectif en contrepartie d'un accès privilégié à la formation, et elle n'est pas due dans quatre séries de cas fixés par la loi.
⚖️ La règle : 10 % de la rémunération totale brute
L'article L. 1243-8 pose le principe. Il s'applique quand deux conditions sont réunies : le CDD arrive à son terme, et les relations de travail ne se poursuivent pas par un CDI. Dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité « à titre de complément de salaire ». Cette qualification a une conséquence pratique : l'indemnité n'est pas une libéralité de l'employeur, c'est un élément de rémunération.
Le texte précise trois points utiles pour contrôler une paie :
- Le taux : 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié sur la durée du contrat.
- L'assiette : la rémunération totale brute, c'est-à-dire l'ensemble de ce qui a été versé au titre du contrat, et non le seul salaire de base.
- Le moment du versement : à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire. L'indemnité doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
L'indemnité s'ajoute à la rémunération due. Elle ne remplace ni le salaire, ni les autres sommes de fin de contrat.
📜 Un taux réduit à 6 % par accord collectif
L'article L. 1243-9 ouvre une possibilité de réduction. Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, peut limiter l'indemnité à 6 %. Cette réduction n'est pas gratuite : elle suppose que des contreparties soient offertes aux salariés en CDD, « notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ».
Le même article permet à l'accord de prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre un bilan de compétences en dehors du temps de travail effectif. Ce bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation.
En pratique, deux vérifications s'imposent :
- l'accord qui prévoit le taux de 6 % existe-t-il réellement, et s'applique-t-il à votre entreprise ?
- les contreparties de formation sont-elles effectivement proposées aux salariés en CDD ?
Un employeur qui appliquerait 6 % sans accord, ou sans contrepartie, s'écarterait du texte. La question mérite alors d'être posée.
🚦 Les quatre cas où l'indemnité n'est pas due
L'article L. 1243-10 énumère les situations dans lesquelles l'indemnité de fin de contrat n'est pas due. Elles sont limitatives : hors de ces cas, le principe de L. 1243-8 s'applique.
| Situation | Ce que dit le texte |
|---|---|
| Certains contrats particuliers | Contrats conclus au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables |
| Contrat de vacances d'un jeune | Contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires |
| Refus d'un CDI | Le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente |
| Rupture anticipée | Rupture à l'initiative du salarié, pour faute grave ou pour force majeure |
Le premier cas renvoie à des contrats régis par des textes spécifiques, pour l'essentiel les emplois saisonniers ou d'usage et certains contrats destinés à favoriser l'embauche ou la formation. La réserve « sauf dispositions conventionnelles plus favorables » compte : un accord de branche peut prévoir le versement de l'indemnité dans ces situations. Lisez donc la convention collective applicable avant de conclure que rien n'est dû.
Le refus d'un CDI : une condition stricte
Le troisième cas est souvent mal compris. Le salarié ne perd l'indemnité que s'il refuse un CDI portant sur le même emploi ou un emploi similaire, et assorti d'une rémunération au moins équivalente. Un CDI proposé sur un poste très différent, ou moins bien payé, ne prive pas du droit à l'indemnité. C'est à l'employeur de démontrer que l'offre répondait à ces conditions.
La rupture anticipée
Le quatrième cas vise la rupture avant le terme. L'indemnité n'est pas due lorsque la rupture vient du salarié, de sa faute grave ou d'un cas de force majeure. À l'inverse, le texte ne prive pas de l'indemnité le salarié dont le contrat est rompu pour un autre motif. Pour les règles de rupture anticipée elles-mêmes, vous pouvez consulter notre article sur la rupture anticipée du CDD.
🧭 Si la relation se poursuit après le terme
L'article L. 1243-11 traite l'hypothèse inverse : le salarié continue de travailler après l'échéance du terme. Le contrat devient alors un contrat à durée indéterminée. Trois effets en découlent :
- le salarié conserve l'ancienneté acquise pendant le CDD ;
- la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ;
- comme les relations se poursuivent par un CDI, la condition posée par L. 1243-8 n'est plus remplie : l'indemnité de fin de contrat n'a plus lieu d'être versée.
Cette dernière conséquence découle directement de la formule de L. 1243-8, qui vise le cas où les relations ne se poursuivent pas par un CDI.
⏱️ Ce que peut faire le salarié
Le salarié dispose de quelques réflexes simples pour vérifier ses droits :
- consulter le dernier bulletin de paie : l'indemnité doit y figurer, versée en même temps que le dernier salaire ;
- recalculer les 10 % sur la rémunération totale brute de l'ensemble du contrat, primes comprises ;
- demander à l'employeur par écrit la référence de l'accord collectif lorsqu'un taux de 6 % est appliqué ;
- conserver toute proposition de CDI reçue, pour établir si elle portait sur le même emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente ;
- en cas de désaccord persistant, solliciter un conseil de prud'hommes ou un défenseur syndical.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les salariés en CDD sont souvent les moins visibles de l'entreprise, et les moins enclins à contester. Les élus sont bien placés pour veiller à l'application du texte :
- Demander le taux appliqué. Si l'entreprise applique 6 %, demandez l'accord qui le prévoit et la liste des contreparties de formation offertes aux salariés en CDD.
- Relayer les réclamations individuelles. Les élus peuvent présenter à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application de la réglementation du travail, et l'indemnité de fin de contrat en fait partie.
- Surveiller les refus de CDI. Un salarié « réputé » avoir refusé un CDI sans offre écrite, ou sur un autre poste, a droit à l'indemnité.
- Contrôler les contrats d'usage et saisonniers. Vérifiez ce que prévoit la convention collective : elle peut être plus favorable que la loi.
Pour structurer ces demandes et leur trace écrite, notre page sur la rédaction du procès-verbal détaille ce qu'il faut faire inscrire en réunion.
💡 Le réflexe utile en réunion : demandez à la direction le taux d'indemnité de fin de contrat appliqué aux CDD de l'année écoulée, la référence de l'accord collectif en cas de taux de 6 %, et le nombre de CDD terminés sans indemnité avec le motif invoqué. Faites inscrire la question et la réponse au procès-verbal.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Principe : 10 % de la rémunération totale brute à l'issue d'un CDD non suivi d'un CDI (L. 1243-8).
- Versement : avec le dernier salaire, avec mention sur le bulletin de paie.
- Taux réduit : 6 % possible seulement par accord collectif, avec des contreparties de formation (L. 1243-9).
- Exceptions : contrats particuliers, vacances d'un jeune, refus d'un CDI équivalent, rupture à l'initiative du salarié, faute grave ou force majeure (L. 1243-10).
- Poursuite après le terme : le CDD devient un CDI, avec conservation de l'ancienneté (L. 1243-11).
📚 Sources
- Article L. 1243-8 du Code du travail — indemnité de fin de contrat de 10 %
- Article L. 1243-9 du Code du travail — limitation à 6 % par accord collectif
- Article L. 1243-10 du Code du travail — cas d'exclusion de l'indemnité
- Article L. 1243-11 du Code du travail — poursuite de la relation après le terme
Une salariée en CDD vous demande si son indemnité est correcte, et vous hésitez sur la réponse à donner à la direction ? Les élus du CSE peuvent se faire accompagner grâce à notre accompagnement juridique, ou se former avec nos formations CSE.
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