Quelle indemnité pour un salarié licencié en CDI ? Huit mois d'ancienneté, un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans puis un tiers, salaire de référence le plus favorable : les règles des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4, avec un exemple chiffré et les réflexes des élus du CSE.
Un salarié est licencié après quinze ans dans l'entreprise. Il demande à un élu du CSE : « À combien ai-je droit ? » La question revient dans presque tous les dossiers de rupture, et la réponse tient souvent en une formule que peu de gens connaissent. Elle est pourtant écrite noir sur blanc dans le Code du travail.
L'indemnité légale de licenciement est prévue par l'article L. 1234-9, et son calcul par les articles R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4. Elle constitue un minimum : une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir mieux, et dans ce cas le salarié doit bénéficier de la solution la plus favorable.
📌 Point clé : le salarié en CDI licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur a droit à une indemnité de licenciement, sauf faute grave. Le minimum légal est d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.
⚖️ Qui a droit à l'indemnité légale ?
Selon l'article L. 1234-9, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit à une indemnité de licenciement. Le texte réserve le cas de la faute grave, qui prive le salarié de cette indemnité.
L'ancienneté se compte sans interruption chez le même employeur. Elle se mesure en années, mais l'article R. 1234-1 prévoit aussi que les mois de service accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte : pour une année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Les dispositions sur le seuil de huit mois et sur le calcul s'appliquent aux licenciements prononcés après la publication des textes de septembre 2017 qui les ont fixées, ce qui couvre aujourd'hui toutes les situations courantes.
💰 La formule de calcul
L'article R. 1234-2 fixe les montants minimaux. L'indemnité ne peut pas être inférieure à :
- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le tableau ci-dessous illustre la formule pour trois niveaux d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 euros brut par mois. Il s'agit d'un exemple de calcul, et non d'un montant à appliquer tel quel.
| Ancienneté | Calcul | Indemnité minimale |
|---|---|---|
| 5 ans | 5 × 1/4 × 2 400 € | 3 000 € |
| 10 ans | 10 × 1/4 × 2 400 € | 6 000 € |
| 15 ans | (10 × 1/4 + 5 × 1/3) × 2 400 € | 10 000 € |
Pour quinze ans d'ancienneté, on additionne donc deux tranches : dix années à un quart de mois, soit 2,5 mois de salaire, et cinq années à un tiers de mois, soit environ 1,67 mois. Le total représente environ 4,17 mois de salaire de référence, soit 10 000 euros dans notre exemple.
🧮 Quel salaire retenir ?
Le salaire de référence est une source d'erreurs fréquente. L'article R. 1234-4 retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux calculs :
- la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou, si l'ancienneté est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
- le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée pendant ces trois mois n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En pratique, un salarié dont la rémunération a récemment augmenté a intérêt à ce que la seconde formule soit comparée à la première. À l'inverse, une baisse récente, due par exemple à un arrêt de travail ou à un temps partiel, peut rendre la moyenne sur douze mois plus favorable. Le texte impose de retenir la meilleure des deux.
Le détail de ce qui entre dans la rémunération (primes, heures supplémentaires, avantages) mérite une vérification fiche de paie en main. Les articles consultés ne précisent pas davantage le calcul proportionnel des primes : en cas de doute, il faut se reporter au texte complet ou demander conseil.
🚦 Légale, conventionnelle, contractuelle : laquelle s'applique ?
L'indemnité légale est un plancher. De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement plus généreuse, parfois avec un calcul différent ou des conditions d'ancienneté moins strictes. Le contrat de travail peut aussi contenir une clause plus favorable.
La règle de bon sens est donc de comparer : l'indemnité légale d'un côté, l'indemnité prévue par la convention collective et le contrat de l'autre, et de retenir le montant le plus élevé. Les élus qui connaissent bien la convention de leur branche peuvent faire gagner beaucoup de temps aux salariés concernés.
🧭 Ce que peut faire le salarié
Un salarié qui reçoit une lettre de licenciement peut procéder en plusieurs temps :
- vérifier son ancienneté exacte, en tenant compte des mois complets au-delà des années pleines ;
- rassembler ses fiches de paie des douze derniers mois pour calculer le salaire de référence ;
- comparer l'indemnité légale avec celle de sa convention collective ;
- contrôler que le solde de tout compte mentionne bien l'indemnité de licenciement, et en demander le détail de calcul si ce n'est pas le cas ;
- garder à l'esprit que l'indemnité de licenciement n'est due que si le licenciement n'est pas fondé sur une faute grave.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Les élus sont souvent les premiers interlocuteurs d'un salarié qui découvre son solde de tout compte. Ils n'ont pas à calculer à sa place, mais ils peuvent lui indiquer les textes, l'aider à repérer une erreur de salaire de référence et l'orienter vers un professionnel si le montant versé paraît inférieur au minimum légal.
Ils peuvent aussi anticiper : lors d'une réorganisation, une grille simple d'indemnités légales et conventionnelles, présentée aux salariés concernés, évite bien des incompréhensions. Dans les projets de licenciement collectif, la consultation du CSE porte sur le projet et ses modalités, comme le rappelle notre article sur la consultation du CSE en cas de licenciement collectif. Connaître le plancher légal aide à juger si les mesures proposées sont à la hauteur.
💡 Réflexe élu : face à un salarié licencié, demandez trois éléments avant toute réponse : son ancienneté exacte, ses douze dernières fiches de paie et la convention collective applicable. Ce sont les trois entrées du calcul.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Le droit à l'indemnité légale suppose un CDI et huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur (article L. 1234-9).
- La faute grave prive le salarié de cette indemnité.
- Le minimum est d'un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois par année à partir de dix ans (article R. 1234-2).
- Les mois complets d'une année incomplète sont pris en compte proportionnellement (article R. 1234-1).
- Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers mois (article R. 1234-4).
- L'indemnité légale est un minimum : la convention collective ou le contrat peuvent prévoir plus.
📚 Sources
- Article L. 1234-9 du Code du travail — droit à l'indemnité de licenciement
- Article R. 1234-1 du Code du travail — années incomplètes
- Article R. 1234-2 du Code du travail — montant minimal par année d'ancienneté
- Article R. 1234-4 du Code du travail — salaire de référence
Un doute sur le calcul d'une indemnité dans votre entreprise ? Les élus peuvent s'appuyer sur notre accompagnement juridique ou se former avec nos formations CSE.
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