Harcèlement sexuel « d'ambiance » : peut-on être victime sans être visé personnellement ?

Un salarié qui n'est pas lui-même la cible directe de propos à connotation sexuelle, mais qui y assiste à plusieurs reprises parce qu'ils sont adressés à ses collègues, peut-il être reconnu comme victime de harcèlement sexuel ? Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au bulletin), la Cour de cassation répond par l'affirmative et consacre ce que praticiens et avocats appellent déjà le « harcèlement sexuel d'ambiance ».

Cette décision élargit sensiblement le champ des personnes pouvant se prévaloir d'un harcèlement sexuel devant les juges, y compris lorsqu'elles n'étaient pas personnellement visées par les propos ou comportements en cause. Elle intéresse directement les élus du CSE, souvent en première ligne pour recueillir la parole des salariés et mener les enquêtes internes.

📌 Point clé : des propos ou des comportements à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux, même si une personne présente n'était pas elle-même directement visée. La Cour de cassation censure ainsi les juges du fond qui avaient écarté toute qualification de harcèlement sexuel au seul motif que la salariée n'était pas la destinataire personnelle des propos incriminés.

📄 Les faits à l'origine de l'arrêt

Une salariée avait dénoncé, en octobre 2018, des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. Ce dernier avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire en novembre 2019. En novembre 2020, la salariée avait de nouveau signalé des faits de harcèlement sexuel et moral, avant d'être licenciée pour faute grave en décembre 2020.

Contestant son licenciement, elle demandait sa nullité ainsi que des dommages-intérêts, en s'appuyant notamment sur des attestations de collègues faisant état de propos à connotation sexuelle ou sexiste dont elle avait été le témoin, sans en être personnellement la destinataire. Les juges du fond avaient rejeté sa demande, faute selon eux de preuve d'un harcèlement dont elle aurait été personnellement victime.

✅ Ce que change la Cour de cassation : le harcèlement sexuel « d'ambiance »

La Cour de cassation casse partiellement la décision des juges du fond. Elle affirme que des propos à connotation sexuelle « adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux ». Autrement dit, le fait de ne pas être personnellement visé par des propos ou des gestes déplacés n'exclut pas, en soi, la qualification de harcèlement sexuel à l'égard de la personne qui y assiste de façon répétée.

Ce raisonnement s'inscrit dans la définition légale du harcèlement sexuel, qui n'exige pas que les propos ou comportements soient exclusivement dirigés vers la victime : il suffit qu'ils créent, à son égard, une situation intimidante, hostile ou offensante, ou qu'ils portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Un environnement de travail durablement dégradé par des propos sexistes répétés peut donc caractériser un harcèlement subi par toute personne qui y est exposée, et non par la seule personne directement interpellée.

⚖️ Ce que prévoit le Code du travail

L'article L. 1153-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Ce texte a été modifié en dernier lieu par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, dont l'article 40 prévoit une entrée en vigueur au 31 mars 2022. C'est cette réforme qui a notamment ajouté la référence aux propos ou comportements « à connotation sexiste » et les hypothèses de faits commis par plusieurs personnes. Les faits de l'espèce étant antérieurs à cette date, la Cour de cassation a statué sur la rédaction alors applicable du texte, mais le principe qu'elle pose conserve toute sa portée sous l'empire de la version aujourd'hui en vigueur.

Rappelons également que l'employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de prévenir ces agissements : information et formation des salariés, affichage obligatoire des dispositions du Code pénal réprimant le harcèlement sexuel, et traitement sérieux de tout signalement, qu'il émane de la victime directe ou d'un témoin.

🚦 Quelles conséquences pour les salariés témoins de propos sexistes ?

Cette décision ouvre la voie à des actions en justice pour des salariés qui, jusqu'ici, hésitaient à se prévaloir d'un harcèlement sexuel faute d'avoir été personnellement et directement interpellés. Elle a plusieurs conséquences concrètes :

• un salarié régulièrement témoin de propos ou comportements sexistes visant des collègues peut désormais invoquer sa propre qualité de victime de harcèlement sexuel ;
• il n'a pas à démontrer avoir été personnellement la cible des propos, mais seulement qu'il y a été exposé de façon répétée et que cela a créé, à son égard, une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• les témoignages recueillis lors d'une enquête interne prennent une importance accrue, y compris ceux de salariés qui ne se présentaient pas eux-mêmes comme des victimes directes ;
• un licenciement prononcé après une telle dénonciation encourt la nullité s'il s'analyse en une mesure de rétorsion.

👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE

Cette évolution jurisprudentielle intéresse directement les membres du CSE, en particulier ceux qui siègent à la CSSCT ou qui sont désignés référents harcèlement sexuel et agissements sexistes :

• lors d'une enquête interne, il convient d'entendre non seulement la personne directement visée par les propos, mais aussi les salariés qui y ont été exposés en qualité de témoins réguliers ;
• le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail) peut être mobilisé dès lors qu'un climat de travail dégradé par des propos sexistes répétés est signalé, même en l'absence de plainte individuelle formelle ;
• le CSE peut utilement rappeler à l'employeur son obligation de prévention, indépendamment de l'issue d'une éventuelle procédure judiciaire ;
• un signalement suivi d'un licenciement du salarié lanceur d'alerte doit alerter les élus sur un risque de mesure de rétorsion, susceptible d'entraîner la nullité de la rupture.

Les notions mobilisées ici — agissement sexiste, droit d'alerte, obligation de sécurité — reviennent constamment dans les échanges avec la direction : notre lexique juridique du CSE permet d'en fixer le sens exact avant d'ouvrir le sujet en séance.

💡 Le réflexe utile en réunion : lorsqu'un signalement est évoqué, proposez que le périmètre de l'enquête interne inclue expressément les salariés présents lors des faits, et pas seulement la personne qui a signalé. C'est désormais dans ces témoignages que peut se caractériser un harcèlement d'ambiance.

🛡️ Un environnement de travail, plusieurs victimes possibles

En reconnaissant le harcèlement sexuel « d'ambiance », la Cour de cassation confirme qu'un environnement de travail dégradé par des propos ou comportements sexistes répétés peut causer un préjudice à toute personne qui y est exposée, qu'elle en soit la cible directe ou non. Pour les élus du CSE, cette solution renforce l'intérêt d'enquêtes internes menées de façon large, sans se limiter à la seule personne ayant initialement signalé les faits.

📌 Ce qu'il faut retenir

• Des propos à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés, ou tenus devant eux, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.
• Ne pas être personnellement visé n'exclut pas la qualification de harcèlement sexuel pour la personne qui y est exposée de façon répétée.
• Le salarié exposé doit établir que cette exposition a créé, à son égard, une situation intimidante, hostile ou offensante, ou porté atteinte à sa dignité.
• Les témoignages recueillis en enquête interne gagnent en importance, y compris ceux de salariés non victimes directes.
• Un licenciement prononcé après une dénonciation encourt la nullité s'il s'analyse en mesure de rétorsion.
• Le droit d'alerte du CSE (article L. 2312-59 du Code du travail) peut être mobilisé face à un climat dégradé, même sans plainte individuelle formelle.

📚 Sources

• Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au bulletin — Légifrance
• Code du travail, article L. 1153-1 — Code du travail numérique (version en vigueur depuis le 31 mars 2022, issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021)
• Code du travail, article L. 2312-59 — Code du travail numérique (droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes)
• Code du travail, articles L. 1153-1 à L. 1153-6 — Légifrance

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