De nombreux cadres relèvent d'une convention de forfait-jours calée sur une convention collective qui n'est en réalité pas celle applicable à leur entreprise. Dans un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-22.129), publié au bulletin, la Cour de cassation précise les conséquences de cette erreur sur la validité du forfait. Faut-il craindre la nullité, ou seulement un rappel de salaire ?
Un cadre embauché sous une convention de forfait-jours peut découvrir, parfois plusieurs années après son embauche, que la convention collective sur laquelle repose son forfait n'est pas celle qui s'applique réellement à l'entreprise. Cette situation, plus fréquente qu'il n'y paraît (changement d'activité, erreur initiale de classement, fusion), pose une question redoutée des services RH : la convention individuelle de forfait devient-elle nulle ?
Dans un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié au bulletin), la Cour de cassation apporte une réponse nuancée, très attendue des employeurs comme des cadres au forfait.
Le forfait-jours, un dispositif strictement encadré
La convention de forfait-jours permet de décompter le temps de travail de certains salariés en jours, et non en heures. Elle ne peut concerner que les cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ou les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie (article L. 3121-58 du Code du travail).
Ce dispositif suppose obligatoirement un accord collectif préalable. Selon l'article L. 3121-64 du Code du travail, cet accord doit notamment fixer le nombre de jours travaillés dans la limite légale supplétive de 218 jours, et prévoir des garanties précises : modalités de suivi régulier de la charge de travail, entretiens périodiques sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération, et modalités d'exercice du droit à la déconnexion.
Les faits : une convention calée sur la mauvaise convention collective
Une directrice commerciale, embauchée en janvier 2019, avait signé une convention individuelle de forfait-jours fixée à 218 jours par an, en application de la convention collective Syntec. Après son licenciement en 2020, elle conteste ce forfait : selon elle, l'activité réelle de l'entreprise relevait en fait de la convention collective du commerce de gros, qui plafonne le forfait à un nombre de jours inférieur.
La cour d'appel lui donne raison sur le fond du problème, mais en tire une conséquence radicale : l'annulation totale de la convention de forfait. L'employeur se pourvoit en cassation.
Ce que juge la Cour de cassation le 25 mars 2026
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Dès lors que le mécanisme du forfait-jours existe également dans la convention collective réellement applicable à l'entreprise, l'erreur commise sur l'identification de cette convention n'entraîne pas la nullité de la convention individuelle de forfait. Elle impose seulement de ramener le nombre de jours travaillés au plafond fixé par la convention collective effectivement applicable.
En clair : le forfait reste valable dans son principe, mais son volume doit être corrigé à la baisse. Les jours travaillés au-delà de ce plafond corrigé ouvrent droit, pour le salarié, à un rappel de salaire majoré, sans qu'il soit besoin de remettre en cause l'ensemble du dispositif.
Précision de méthode : l'accès direct à la fiche Légifrance de cet arrêt a été bloqué (erreur 403) au moment de la rédaction de cet article. Les éléments ci-dessus (date, numéro de pourvoi, publication au bulletin, faits et solution) ont été corroborés de façon convergente par plusieurs sources juridiques indépendantes (cabinets d'avocats en droit social et lettre professionnelle Lefebvre Dalloz) avant publication, conformément à la méthode de vérification appliquée sur ce site.
Pourquoi la nullité n'est pas automatique
Cette solution s'inscrit dans une distinction plus large que les élus et les services RH ont intérêt à connaître. La nullité de la convention de forfait-jours reste réservée aux hypothèses où l'accord collectif applicable ne garantit pas correctement la protection de la santé et de la sécurité du salarié — c'est-à-dire lorsque les garanties exigées par l'article L. 3121-64, II (suivi de la charge de travail, entretiens, droit à la déconnexion) font défaut.
À l'inverse, lorsque ces garanties existent bel et bien dans la convention collective réellement applicable, une simple erreur d'identification de cette convention n'est qu'un problème de quantum : le nombre de jours doit être corrigé, mais le dispositif dans son ensemble n'est pas remis en cause.
Les conséquences pratiques pour le salarié concerné
- Identifier la convention collective réellement applicable à l'entreprise, en fonction de son activité principale réellement exercée — le code NAF/APE, à lui seul, n'est jamais déterminant.
- Comparer le plafond annuel de jours fixé par cette convention avec celui figurant dans la convention individuelle de forfait.
- En cas d'écart, réclamer un rappel de salaire majoré pour les jours travaillés au-delà du plafond réellement applicable.
- Agir dans le délai de prescription de trois ans applicable à l'action en paiement du salaire (article L. 3245-1 du Code du travail).
Ce que doivent retenir les élus du CSE
Le CSE est informé et consulté sur les modalités d'aménagement du temps de travail dans l'entreprise, au titre de ses attributions générales (article L. 2312-8 du Code du travail). Cette décision leur donne un motif concret de vigilance supplémentaire :
- Vérifier, après une fusion, un changement d'activité ou une cession, que la convention collective réellement applicable à l'entreprise reste conforme aux forfaits-jours en vigueur, dans le cadre du mécanisme de mise en cause des accords collectifs (article L. 2261-14 du Code du travail).
- Relayer l'information auprès des salariés au forfait-jours en cas de doute sur la convention collective réellement applicable à leur poste.
- Continuer à exiger le respect des garanties de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion, qui restent, elles, une condition de validité du forfait : leur absence, contrairement à une simple erreur de convention collective, expose bien à la nullité.
Sources
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129, publié au bulletin (fiche Légifrance : legifrance.gouv.fr, accès direct temporairement indisponible au moment de la rédaction, référence identifiée via une recherche indexée sur Légifrance).
Article L. 3121-58 du Code du travail.
Article L. 3121-64 du Code du travail.
Article L. 2261-14 du Code du travail.
Article L. 3245-1 du Code du travail.
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