Contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, pour une tâche précise et temporaire. Il ne peut être utilisé que dans les cas prévus par la loi, et jamais pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Le CDD est l'exception, le CDI le principe. Quatre articles suffisent à comprendre l'essentiel.

• Article L. 1242-1 : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. » C'est la règle de fond, celle que vous invoquerez le plus souvent.
• Article L. 1242-2 : liste limitative des cas de recours — remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou d'usage, remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, recrutement d'ingénieurs et de cadres pour un objet défini.
• Article L. 1242-12 : le contrat est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il mentionne le poste, le terme ou la durée minimale, la période d'essai, la rémunération et la convention collective.
• Article L. 1243-8 : si la relation ne se poursuit pas en CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute, versée avec le dernier salaire et figurant sur le bulletin de paie.

🚦 CDD et CDI : ce qui change vraiment

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

Vous ne signez pas les contrats et vous ne validez pas les embauches. En revanche, vous avez un droit de regard sur le volume et sur les motifs du recours aux contrats précaires.

• Article L. 2312-70 : lorsque le nombre de CDD et de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la dernière réunion ayant abordé ce sujet, l'examen de la question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire, si la majorité des membres le demande. L'employeur communique alors le nombre de CDD et d'intérimaires, les motifs du recours et le nombre de journées de travail accomplies depuis la dernière communication.
• L'article L. 2312-26 impose que les données sur les contrats précaires figurent dans les informations mises à votre disposition pour la consultation annuelle sur la politique sociale.
• Quand un même poste enchaîne les CDD depuis des mois, le sujet n'est plus individuel : c'est un emploi permanent occupé en contrat court, ce que l'article L. 1242-1 interdit.

❓ Questions fréquentes

Un salarié en CDD compte-t-il pour le CSE ?

Oui. C'est un salarié de l'entreprise : il vote aux élections professionnelles dès lors qu'il remplit les conditions d'électorat, il bénéficie des activités sociales et culturelles comme les autres, et il peut vous saisir d'une réclamation.

Que faire si le motif inscrit sur le contrat est faux ?

Le CSE ne peut pas demander lui-même la requalification : seul le salarié peut agir devant le conseil de prud'hommes. Mais vous pouvez signaler la pratique en réunion, la faire consigner au procès-verbal et alerter l'inspection du travail. L'article L. 1242-12 est clair : sans écrit ni motif précis, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L'indemnité de 10 % est-elle toujours due ?

Non. Elle n'est pas due lorsque la relation se poursuit par un CDI. D'autres exceptions existent, notamment pour certains contrats saisonniers : vérifiez le cas précis avant d'affirmer quoi que ce soit à un salarié.

Le recours aux contrats courts est l'un des sujets où un CSE bien préparé change réellement les choses : comparez avec le contrat à durée indéterminée, préparez le point avec l'ordre du jour, et faites-vous accompagner par nos formations CSE ou notre accompagnement juridique en cas de recours manifestement abusif.