Abandon de poste

L'abandon de poste désigne la situation d'un salarié qui cesse de se présenter au travail, sans justification et sans avoir démissionné. Depuis la loi du 21 décembre 2022, ce comportement peut faire présumer une démission, à l'issue d'une procédure encadrée.

⚖️ Ce que dit le Code du travail

Le texte de référence est récent et sa mise en œuvre a été précisée par un décret puis par le juge administratif.

• Article L. 1237-1-1 : le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, est présumé démissionnaire à l'expiration du délai fixé par l'employeur. Le salarié qui conteste peut saisir directement le conseil de prud'hommes, qui statue sur la nature de la rupture dans un délai d'un mois.
• Article R. 1237-13 : le délai laissé au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut être inférieur à quinze jours, à compter de la présentation de la mise en demeure. Ce même article énumère les motifs légitimes qui font obstacle à la présomption.

Le Conseil d'État a rejeté les recours dirigés contre le décret d'application (Conseil d'État, 18 décembre 2024, n° 473640 et autres), en soulignant que la mise en demeure doit informer le salarié des conséquences d'une absence de reprise du travail.

🚦 Les absences qui échappent à la présomption

La présomption ne joue pas si le salarié invoque un motif légitime. L'article R. 1237-13 cite notamment :

• des raisons médicales ;
• l'exercice du droit de retrait ;
• l'exercice du droit de grève ;
• le refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation ;
• une modification du contrat de travail imposée par l'employeur.

Un salarié en arrêt maladie non transmis, un salarié qui a alerté sur un danger, un gréviste : aucun de ces cas ne relève de l'abandon de poste. C'est un point à rappeler en réunion si la direction annonce des ruptures de ce type.

🧭 Concrètement, pour les élus du CSE

Une rupture individuelle ne donne pas lieu à consultation du CSE. Vous avez pourtant plusieurs leviers.

• Vous pouvez porter une réclamation individuelle ou collective devant l'employeur si la procédure vous paraît irrégulière.
• Si le comportement du salarié révèle une situation de souffrance au travail, le droit d'alerte du CSE peut être l'outil adapté.
• Un élu, un représentant syndical ou un ancien élu encore protégé ne peut pas être licencié sans consultation du CSE et autorisation de l'inspection du travail (article L. 2421-3). Vérifiez ce point avant toute rupture visant un représentant du personnel.
• Suivez le nombre de ces ruptures dans les indicateurs sociaux. Une hausse soudaine dit souvent quelque chose des conditions de travail.

❓ Questions fréquentes

L'employeur peut-il encore licencier pour faute au lieu d'appliquer la présomption ?

La question n'est pas définitivement tranchée. Une position ministérielle affirmait que le licenciement n'était plus possible, mais elle a été retirée en juin 2023 et le Conseil d'État ne s'est pas prononcé sur ce point dans sa décision du 18 décembre 2024. En pratique, la présomption de démission suppose une mise en demeure préalable dans les formes.

Le salarié présumé démissionnaire touche-t-il le chômage ?

Non, en principe : la rupture est traitée comme une démission, qui n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sauf cas de démission légitime. C'est la conséquence la plus lourde de ce dispositif, et la raison pour laquelle le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.

Quinze jours, c'est le délai obligatoire ?

C'est un minimum. L'employeur fixe le délai dans la mise en demeure et peut retenir une durée plus longue, jamais plus courte. Le décompte part de la présentation de la mise en demeure, pas de son envoi.

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