Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut recourir à un expert habilité pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, au bénéfice des délégués syndicaux. Un arrêt de la Cour de cassation du 14 avril 2021 (n° 19-23.589) précise que cette expertise peut être déclenchée même après l'ouverture de la négociation, à condition d'intervenir en temps utile, mais que sa mission doit rester strictement limitée à ce thème.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un moment sensible : c'est l'occasion de mesurer, chiffres à l'appui, les écarts de rémunération, de promotion ou d'accès à la formation entre les sexes. Les délégués syndicaux qui la mènent ne disposent pourtant pas toujours des moyens d'analyse nécessaires pour discuter d'égal à égal avec la direction sur ces données.
C'est précisément cette difficulté que la Cour de cassation a tranchée dans un arrêt du 14 avril 2021 (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-23.589, publié au bulletin) : le comité social et économique peut recourir à un expert habilité pour préparer cette négociation, au bénéfice des organisations syndicales, sur le fondement de l'article L. 2315-94, 3° du Code du travail. Cette décision, encore méconnue de nombreux élus, précise à la fois le moment où cette expertise peut être déclenchée et ses limites.
📌 Point clé : dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut mandater un expert pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, même sans être lui-même partie à cette négociation. L'expert peut être désigné en cours de négociation, à condition d'intervenir en temps utile, mais sa mission doit rester strictement cantonnée à l'égalité professionnelle.
⚖️ Ce que prévoit l'article L. 2315-94 du Code du travail
L'article L. 2315-94 du Code du travail énumère les cas dans lesquels le CSE peut recourir à un expert habilité, financé selon des règles particulières. Le 3° de cet article vise expressément la situation suivante : « dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle ».
Ce cas d'expertise se distingue des deux autres hypothèses prévues par le même article : le risque grave, identifié et actuel, constaté dans l'établissement (1°), et l'introduction de nouvelles technologies ou un projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (2°). L'expertise « égalité professionnelle » a un objet propre : elle ne sert pas à évaluer un risque ou un projet, mais à outiller la négociation collective sur ce thème.
Or, la négociation sur l'égalité professionnelle est conduite par l'employeur et les délégués syndicaux, pas par le CSE lui-même. La question posée à la Cour de cassation était donc directe : le CSE peut-il décider seul de recourir à un expert dont le travail va, in fine, profiter à des acteurs qui ne siègent pas au comité ?
📄 Les faits : un expert désigné pour préparer une négociation en cours
Un comité social et économique central avait décidé de recourir à une expertise portant sur la qualité de vie au travail, incluant un volet sur l'égalité professionnelle, afin d'apporter aux délégués syndicaux les éléments utiles à la négociation en cours sur ce thème. L'employeur a contesté cette délibération en référé, estimant que le CSE outrepassait ses attributions en désignant un expert pour une négociation à laquelle il n'était pas partie, et alors que celle-ci avait déjà débuté.
La cour d'appel a suivi l'employeur sur ce point. Le CSE a formé un pourvoi en cassation.
✅ Ce que juge la Cour de cassation
La Cour de cassation censure la position de la cour d'appel. Elle juge que le comité social et économique peut décider de recourir à un expert habilité afin qu'il apporte aux organisations syndicales toute analyse utile à la négociation sur l'égalité professionnelle, alors même que le comité n'est pas partie à cette négociation et que les délégués syndicaux ne sont pas expressément mentionnés par l'article L. 2315-94.
Sur le moment de la désignation, la Cour précise que l'expert n'a pas à être désigné avant l'ouverture des négociations : il suffit qu'il intervienne en temps utile à celles-ci, y compris lorsqu'elles ont déjà commencé. Un CSE ne perd donc pas la possibilité de recourir à cette expertise au seul motif que la négociation a débuté sans lui.
La Cour rappelle en revanche une limite stricte : la mission de l'expert doit se cantonner à la préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle. Elle ne peut pas être étendue à d'autres thèmes de négociation, même connexes, sous peine de sortir du cadre fixé par l'article L. 2315-94, 3°.
🚦 Ce qu'il ne faut pas confondre
| Situation | Le CSE peut-il recourir à l'expert de l'article L. 2315-94, 3° ? |
|---|---|
| Préparer la négociation sur l'égalité professionnelle, avant son ouverture | Oui |
| Préparer cette même négociation, alors qu'elle a déjà commencé | Oui, si l'expert intervient en temps utile |
| Étendre la mission de l'expert à d'autres thèmes de négociation (rémunération générale, temps de travail...) | Non |
| Entreprise de moins de 300 salariés | Non, ce cas d'expertise ne s'applique qu'à partir de ce seuil |
💰 Qui finance cette expertise ?
Le financement des expertises du CSE obéit à des règles distinctes selon leur objet : prise en charge intégrale par l'employeur dans certains cas, ou partage entre l'employeur et le budget de fonctionnement du comité dans d'autres, en application de l'article L. 2315-80 du Code du travail. Dans l'affaire jugée le 14 avril 2021, les juges ont retenu que le coût de l'expertise sur l'égalité professionnelle revenait intégralement à l'employeur dès lors que la base de données économiques, sociales et environnementales ne comportait pas les indicateurs chiffrés relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes. C'est donc un point de vigilance direct pour les élus : l'absence d'indicateurs à jour dans la BDESE n'est pas neutre sur la question du financement.
🧭 Ce que peut faire concrètement le CSE
- Vérifier le seuil d'effectif : ce cas d'expertise ne concerne que les entreprises d'au moins 300 salariés.
- Anticiper la négociation : rien n'empêche de désigner l'expert avant l'ouverture des discussions avec les organisations syndicales, ce qui reste la solution la plus sûre.
- Ne pas renoncer si la négociation a déjà commencé : le CSE conserve la possibilité de recourir à l'expertise, à condition d'agir sans tarder.
- Délimiter précisément la mission de l'expert dans la délibération, en la centrant sur l'égalité professionnelle, pour éviter toute contestation par l'employeur sur le périmètre.
- Contrôler le contenu de la BDESE avant de lancer l'expertise : l'absence d'indicateurs chiffrés sur l'égalité professionnelle pèse sur la répartition du coût de l'expertise.
👥 Ce que doivent retenir les élus du CSE
Cette décision donne au CSE un rôle d'appui concret aux délégués syndicaux, y compris sur un thème de négociation qu'il ne conduit pas lui-même. Pour les élus, plusieurs réflexes en découlent :
- Le recours à l'expert de l'article L. 2315-94, 3° se décide par une délibération du CSE, votée en réunion et consignée au procès-verbal — c'est ce document qui servira de base en cas de contestation par l'employeur.
- La désignation de l'expert doit être articulée avec le calendrier de la négociation sur l'égalité professionnelle, sans attendre que celle-ci soit trop avancée.
- Les résultats de l'expertise doivent être transmis aux délégués syndicaux, seuls habilités à conduire la négociation elle-même : le CSE joue ici un rôle de soutien technique, pas de négociateur.
- Ce cas d'expertise est indépendant de l'expertise sur les orientations stratégiques ou de celle portant sur un risque grave : il ne s'y substitue pas et répond à des règles propres.
💡 Le réflexe utile en réunion : avant l'ouverture de la négociation sur l'égalité professionnelle, inscrivez à l'ordre du jour un point sur le recours à un expert habilité au titre de l'article L. 2315-94, 3°, et vérifiez en amont que la BDESE comporte bien les indicateurs chiffrés attendus sur ce thème.
📌 Ce qu'il faut retenir
- Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE peut recourir à un expert habilité pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (article L. 2315-94, 3° du Code du travail).
- Le CSE peut mandater cet expert au bénéfice des délégués syndicaux, même s'il n'est pas lui-même partie à la négociation.
- L'expert peut être désigné en cours de négociation, dès lors qu'il intervient en temps utile.
- Sa mission doit rester strictement limitée à l'égalité professionnelle, sans extension à d'autres thèmes.
- L'absence d'indicateurs chiffrés sur l'égalité professionnelle dans la BDESE peut peser sur la prise en charge financière de l'expertise.
📚 Sources
- Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-23.589, publié au bulletin — fiche d'arrêt : GoodLegal
- Analyse de la décision — Eurojuris.fr
- Article L. 2315-94 du Code du travail — cas de recours à l'expertise du CSE
- Article L. 2315-80 du Code du travail — financement des expertises du CSE
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